Продвижение - сотрудник
Cтраница 2
Решения по карьерному продвижению - мощные сигналы, показывающие сотрудникам, что в организации ценится. Обеспечить широкую вовлеченность и требуемые типы поведения, необходимые для реализации новой стратегии, очень трудно, если сохранятся прежние критерии, используемые для продвижения сотрудников. Это область, где важно смотреть не на то, что организация говорит, а на то, что в ней делается на практике. Так, директор-распорядитель компании, выпускающей потребительские продукты, проявлял заметное недовольство, что менеджеры бизнес-единицы медленно переходили к производству новых видов продукции и не осваивали новых рынков. [16]
Подсистема развития человеческих ресурсов Этой подсистеме следует уделить особое внимание, поскольку в настоящее время мобильность большей части персонала очень высока. К составляющим зтой подсистемы относятся знания сотрудников, инвестиции в наращивание профессиональных знаний, системы и процессы для улучшения репутации компании как работодателя; найма, подготовки и продвижения сотрудников; программы мотивации сотрудников; программы карьерного продвижения и консультирования, планирование последовательности действий, услуги по трудоустройству уволенных сотрудников. [17]
Хотя эти принципы научного менеджмента были предложены в начале XX в. Работы Тейлора и его принципы научного менеджмента впервые пробудили интерес к изучению рабочих процессов, была проведена большая исследовательская работа по анализу рабочих процессов с тем, чтобы полученную информацию использовать при приеме на работу, отборе сотрудников, обучении, установлении заработной платы и принятии решений по продвижению сотрудника по должности. [18]
Аттестация используется во многих компаниях для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждения ( платы) за заслуги. Компании, не имеющие соглашения с профсоюзом, также используют ее для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу на том же уровне. Аттестация позволяет руководству иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения и служит основой для, рекомендаций, направленных на исправление и устранение его слабостей. Выявляя сотрудников, не поддающихся исправлению, аттестация служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньшие требования. Кроме того, она принимается во внимание при сокращениях штатов и увольнениях. [19]
В деятельности руководителя психология эффективнее всего может найти применение в области работы с кадрами. Руководящий работник во время своей беседы ставит целью получить информацию, необходимую для решения кадрового вопроса, и сообщить принимаемому на работу сведения об словиях труда и общей атмосфере на предприятии. Психологическая деятельность в области управления заключается в подготовке рекомендаций по служебному продвижению сотрудников, составлении характеристик на них и главным образом в воспитательной работе, особенно с молодыми или новыми сотрудниками. [20]
Хотя начальники могут отвечать за описание работ, которые служат основой для определения заработной платы и ее пределов, работа по созданию системы организации заработной платы компании - оценка каждой работы - производится административным отделом по заработной плате или руководством в среднем или высшем звене. Тем не менее начальники низшего ранга играют важную роль в деле управления заработной платой. Они могут получить указания ознакомить сотрудников с принципами, на которых основана программа управления заработной платой, чтобы сотрудники знали, на какую заработную плату они могут рассчитывать при повышениях. Руководитель отдела или начальник низшего ранга играет главную роль в рекомендациях по увеличению оплаты, он также играет важную роль в продвижении сотрудников по службе. В некоторых компаниях руководители отделов имеют довольно большую свободу о выдвижении подчиненных им людей. Компании, в которых предложения о выдвижении персонала могут возникнуть в отделах кадров, представляют непосредственному начальнику низшего ранга своего рода право вето. [21]
 |
Характеристики рациональной бюрократии. [22] |
Если описание рациональной бюрократии покажется читателю знакомым, то это объясняется тем, что практически все, то мы говорили на страницах этой книги об организациях и об управлении ими в основном касалось именно рациональных бюрократических структур. Бюрократию часто называют также классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Объективность принимаемых решений позволяет эффективно управляемой бюрократии адаптироваться к происходящим изменениям. Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволяет обеспечивать постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников. [23]
Страницы: 1 2