Мотивационный профиль

Cтраница 2

Считаю ли я, что мотивационный профиль адекватно отразил мои соответствующие потребности. [16]

Все те, кто заполнял мотивационный профиль, принимали участие в последующих секционных занятиях и семинарах, на которых анализировались результаты их работы, равно как и результаты работы их коллег, что обеспечило критич ески важную и немедленную оценку номинальной надежности данного инструмента. Было также проверено, насколько результаты Мотивационного профиля отражают представления человека о себе, а также поведение респондентов во время упражнений и групповой работы, в процессе которых их профили можно было сопоставить с поведением. [17]

Так следует ли при использовании мотивационного профиля делать различие между обучением и совершенствованием. [18]

Прежде чем приступить к непосредственному использованию мотивационного профиля для целей совершенствования персонала, следует задать себе три вопроса. Во-первых, насколько надежны полученные нами показатели. Во-вторых, если нас удовлетворяет степень их надежности, то какие именно мотивационные факторы следует попытаться усовершенствовать. В-третьих, каким образом эти факторы влияют на то, как мы осуществляем совершенствование персонала. Вопрос надежности мы рассмотрим ниже. Но сначала следует заметить, что делая серьезную заявку на совершенствование, которое, хотя и имеет много привлекательного, но все же требует серьезных усилий и много времени, мы должны быть точно уверены, что наша потребность в совершенствовании существует реально. Если же его значение гораздо ниже указанного, то следует убедить себя, что усилия несмотря на низкое значение показателя все равно будут затрачены не зря. [19]

Данные, полученные на основании заполнения мотивационных профилей, не являются абсолютно равноценными, какими могут быть кирпичи или монетки одного и того же достоинства. По этой причине статистические данные, вытекающие из них, не являются строго параметрическими, т.е. не могут быть пригодны для анализа при помощи строгих мерок или параметров. Нет смысла сводить вместе все полученные результаты, чтобы вывести некий предполагаемый средний показатель, равно как и проводить статистический анализ по типу % - распределения. [20]

Это происходит потому, что целью Мотивационного профиля является сопоставление каждого фактора со всеми прочими факторами и обеспечение того, чтобы каждый фактор был равное количество раз сопоставлен с другими. [21]

Очевидно, следует начинать с рассмотрения значения показателей мотивационного профиля работника. Вначале сопоставляется каждый фактор с тем, что имеется в базе данных. Затем можно сопоставить показатели работника с нормативами, предпочтительными для данной организации ( если они есть), чтобы определить, насколько работник соответствует требованиям организационной культуры и имеется ли необходимость особого подхода к каким-либо аспектам его личности. Эти рассуждения предполагают постановку следующих вопросов, которые целесообразно рассмотреть прежде чем предпринимать детализированный анализ конкретного мотивационного профиля в отношении потребностей в совершенствовании и обучении. Вопросы, естественно, адресованы работнику, заполнившему моти-вационный профиль. [22]

Занятому менеджеру мы рекомендуем либо убедить всех своих подчиненных заполнить Мотивационный профиль, либо, полагаясь на собственный опыт и умение, понаблюдать и самостоятельно сделать вывод о том, что мотивирует каждого из них. Определив что, по вашему мнению, является их главными мотиваторами, обратитесь к соответствующим главам данной книги. Если вы считаете, что у ваших подчиненных очень низка потребность в конкретном факторе мотивации, можете ограничиться хотя бы введением к главе, посвященной этому фактору. [23]

Совокупные результаты лучших 1355 ответов. [24]

В табл. 3 приведены совокупные результаты лучших 1355 ответов на мотивационный профиль. Амплитуда колебаний составляет 96 баллов. Наиболее узкий диапазон значений показал фактор 5 ( потребность в долгосрочных взаимоотношениях), всего 45 баллов. Причем анализ статистики ответов показывает, что даже индивидуум, который присудил фактор 5 45 баллов, дал более высокие значения двум другим факторам. [25]

Выполняя свою работу, я использую конкретные стимулы, но мой мотивационный профиль показывает, что у меня отсутствует сильная потребность в этом стимуле. [26]

Ниже приводится список стран, граждане которых участвовали в заполнении вопросника Мотивационного профиля и где он использовался при проведении семинаров по подготовке персонала. [27]

При проведении собеседования с претендентами на вакансию после того, как они заполнили мотивационный профиль, мы просим их обдумать и назвать мотивационные аспекты их нынешней работы. Поскольку претендентам может быть трудно сразу дать ответ на подобный вопрос, мы вкратце знакомим их с основными моментами мотивационного процесса и просим написать ответ, состоящий не более чем из 500 слов с использованием в качестве подсказки приведенного в табл. 2 описания компонентов мотивации. Следует объяснить им, что этот список не является исчерпывающим, они могут по своему желанию добавить прочие мотивационные факторы, которые считают подходящими, или игнорировать те из факторов списка, которые, по их мнению, не подходят для конкретного описания. [28]

Из сказанного следует вывод, что при частичной смене состава команды следует уделять внимание не только мотивационным профилям тех, кто остается, но также мотивационным особенностям и обязательности новичков, а также той стадии эволюции, на которой находится команда в этот момент. [29]

Пока не представляется возможным напрямую дать ответ на этот вопрос, поскольку у авторов нет достаточно большой выборки людей, которые заполняли мотивационный профиль в различные временные периоды и при различных обстоятельствах. Тем не менее имеются некоторые косвенные подтверждения влияния на ответы респондентов обстоятельств. [30]

Страницы: 1 2 3 4