Cтраница 3
Однако когда дело касается тех респондентов, которым должны предложить работу или, наоборот, отказать на основании результата тестирования при помощи мотивационного профиля, слишком многое поставлено на карту, чтобы полагаться на случайные ответы. Если менеджер по персоналу использует профиль для отбора, перевода или продвижения персонала, то нет гарантии, что ответы тестируемых обязательно будут честными. [31]
Совершенствование происходит более успешно там, где работа выполняется компетентно, хотя и на основе различных подходов, и там, где отсутствуют межличностные конфликты между обладателями различных мотивационных профилей. Совершенствование обречено на провал при недостатке разумной толерантности, где любой, кто работает иначе, чем большинство, считается чудаком, а в худшем случае - получает всеобщее презрение. [32]
В соответствий с описанной программой исследования был подвергнут анализу журнал Лайф ( Life) за 1950 - е, 1960 - е и 1970 - е гг. Измерение мотивационных профилей за три десятилетия должно было дать необходимую информацию о динамике социокультурных изменений. [33]
Честны ли респонденты в своих ответах. Изначально мотивационный профиль предназначен для людей с развитым интеллектом; кроме того, его заявленная цель - помочь человеку лучше понять себя и свое отношение к работе, поэтому он практически не стимулирует респондентов к искажению правды. [34]
У разных людей перечисленные мотивы творчества выражены неодинаково: одни проявляются более отчетливо, роль других сравнительно незаметна. Так формируется индивидуальный мотивационный профиль личности. [35]
При использовании мотивационного профиля всегда следует соотносить его с конкретными обстоятельствами работы. Каким образом мотивационные профили отдельных работников и целых подразделений соотносятся с эффективностью выполнения работы. Как выглядят мотивационные профили наиболее успешных подразделений и руководителей. [36]
Принудительный выбор заставляет респондента одновременно рассматривать все четыре утверждения и выбирать между ними, соотнося один фактор с другим. В рамках Мотивационного профиля каждый фактор представлен 11 раз относительно всех других факторов. Гораздо проще рассматривать одновременно четыре фактора вместо того, чтобы держать в уме все 12 всякий раз, когда приходится отвечать на вопросы теста, что и приходилось бы делать, если бы авторы отдали предпочтение ранжированию. [37]
Как правило, организации вынуждены работать ( естественно, в краткосрочной перспективе) с теми, кто, обладая необходимыми знаниями и навыками, имеется в их распоряжении. Обучение каждого работника пониманию собственного мотивационного профиля и его возможного воздействия на других, а также воздействия других на него, делает возможной эффективную работу в командах, даже если отсутствует идеальное сочетание личностных мотивационных профилей. [38]
Насколько они отличаются от моего мотивационного профиля. Нравятся или не нравятся мне последствия этого. Как это соотносится с моей новой работой. [39]
Первое, что мы можем сделать, - попросить претендента перечислить три-четыре ключевых поведенческих и мотивационных требования их нынешней работы. К этому моменту они уже заполнили мотивационный профиль, так что уже настроены на обсуждение тем, которые могут возникнуть в ходе беседы. [40]
Все те, кто заполнял мотивационный профиль, принимали участие в последующих секционных занятиях и семинарах, на которых анализировались результаты их работы, равно как и результаты работы их коллег, что обеспечило критич ески важную и немедленную оценку номинальной надежности данного инструмента. Было также проверено, насколько результаты Мотивационного профиля отражают представления человека о себе, а также поведение респондентов во время упражнений и групповой работы, в процессе которых их профили можно было сопоставить с поведением. [41]
Это еще одна задача в рамках совершенствования, решение которой необходимо, помимо всего описанного выше. Она касается рассмотрения того, как индивидуумы с различными мотивационными профилями взаимодействуют друг с другом. Прослеживается тенденция к проецированию наших собственных потребностей на других людей, зачастую независимо от их реальных потребностей. Так, например, работник с низкой потребностью в структурировании работы может спроецировать эту потребность на своего коллегу, имеющего, наоборот, очень высокую потребность в структуре, а это основа для возникновения трений и непонимания. Он может посчитать, что коллега, так же как и он сам, предпочитает свободу действий и что какие-либо указания и наставления по этому поводу ему не требуются. Или, например, тот, у кого высока потребность в достижениях, может быть разочарован своим коллегой с низкой потребностью в достижениях ( И как же ему не хватило проницательности, чтобы сделать столь очевидно полезную вещь. Эта тенденция особенно отчетливо проявляется в периоды стрессов. [42]
Как мы уже отмечали, два работника могут иметь идентичные мотивационные профили или относительные стимулы, но для одного они не в пример более эффективны, чем для другого. Так, например, и тот и другой профили показывают, что относительная потребность в достижениях у обоих работников составляет, скажем, 40 баллов, но при этом один из них спосрбен сдвинуть горы, а другой - только кучку песка. Или взять еще более непонятный пример - один может иметь более низкий показатель потребности в достижениях, нежели другой, но при этом достичь на работе вдвое большего. [43]
Это занятие представляется совершенно бессмысленным, когда речь идет, скажем, о группе из 15 респондентов, собравшихся на семинар в Вене, но работающих в разных странах, родившихся и живущих в разных уголках мира. Возможно, некоторую пользу принесло бы выявление различий результатов мотивационных профилей с разбивкой на группы по критерию типа стремление к статусу глобального человека, но не более того. [44]
Если мы удовлетворены тем, что работник сосредоточен на организационных потребностях, следует выяснить, какой смысл он вкладывает в самосовершенствование. Полагает ли он, что смысл заключается в поддержании формы мотивационного профиля, укреплении и углублении существующих потребностей, или в том, чтобы попытаться изменить соотношение собственных потребностей, иными словами, изменить параметры своего мотивационного профиля. Большинство людей дать определенный ответ не могут, но у них появилось ощущение, что дела идут не так, как им хотелось бы, и они желали бы прогресса. [45]