Cтраница 2
Ограничения (4.3) - (4.6) играют важную роль при описании процесса движения кадров. Подчеркнем только, что эти ограничения следуют из анализа качественной стороны процесса, они оказывают существенное влияние на динамику кадрового процесса. В (4.3) верхнюю границу, как правило, полагают равной численности по штату: Xi ( t) - Ni. Ограничение (4.7) является естественным требованием целочисленности - состояния эшелонов, поступления, уходы, продвижения и понижения по службе - всегда целые числа. [16]
Главное - это сломать сложившуюся практику решения преимущественно сиюминутных проблем на основе конъюнктурных соображений и субъективных представлений. Согласно оценкам, 75 % организаций осуществляют кадровое планирование на среднесрочную перспективу, т.е. на 1 - 3 года, и лишь 5 - 6 % - на 3 - 5 лет. Долгосрочное прогнозирование кадровых процессов осуществляется крайне редко. [17]
Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации ( главным образом, ее размер) определяют видоизменение О.с.с.у.п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации ( в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. [18]
Много понятий существует для описания способов создания инфраструктуры взаимоотношений внутри формальной организационной структуры. Сети включения - это подвижные единицы, которые могут адаптироваться, сжиматься или расширяться в зависимости от требований ситуации. Они не так строго очерчены, как корпоративные команды быстрого реагирования, описанные выше. И обязанности людей в сетях могут меняться с течением времени, поскольку сети эволюционируют в процессе использования метода проб и ошибок. Они не всегда намечаются как формальная стратегия, а скорее вырисовываются в процессе изучения и выполнения тактических задач. Они являются примером кадрового процесса, который может развиваться внутри обучающейся организации в ответ на нужды производственного процесса. [19]