Cтраница 2
В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы. [16]
Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения ( для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа. [17]
Источником развития трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства. [18]
На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге данная личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так и общества. [19]
Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как своего, равного. Это происходит, когда человек усваивает не только профессию, но и правила игры, лежащие в основе производственной жизни. [20]
Таким образом, и применительно к глобальным явлениям или большим отрезкам времени, и к конкретным явлениям, нельзя однозначно сказать что имеет место необратимое прогрессивное развитие. Прогрессивные и регрессивные изменения равноправны. Тем не менее развитие трудового потенциала несомненно происходит. Оно увеличивает адаптационные возможности личности, уменьшает зависимость от условий ее существования, случайных воздействий, что, в свою очередь, приводит к активизации поведения. Развиваются, оттачиваются способности, адаптируясь к конкретному виду труда; становятся более многообразными социальные связи личности. [21]
Трудовой потенциал иерархически структурирует работников в обществе. Стратифицирующая функция универсально необходима по причине потребности общества в мотивации профессионального роста, выполнения более важных социальных функций. С помощью фиксации уровня развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые квалифицированные люди. [22]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. [23]
На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге данная личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так и общества. В соперничестве людей с различным уровнем развития трудового потенциала выявляются те, чья трудовая активность может представлять образец для подражания. Распространение так называемого передового опыта является формой подтягивания трудового потенциала личности до уровня наиболее продвинутых представителей общества, его профессиональной элиты. Достижение лучшего выступает как возможный уровень для остальных участников производственного процесса. Освоение ими нового превращает возможное в действительное достижение значительной части людей. [24]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. [25]