Cтраница 1
Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно. МакГрегор советует концентрировать основное внимание на результатах и взаимно согласованных целях. [1]
По мере развития работника как личности все больший смысл для него приобретают мотиваторы. [2]
В 22 рассматривается развитие работника в рамках парадигмы управления по результатам. [3]
Все обстоятельства, способствующие развитию работника как главного фактора производства, усиливают его воздействие на орудия труда. [4]
Участие в управлении предполагает все более разностороннее развитие работников, поэтому необходимы критерии, по которым можно было бы оценить и уровень их личного социального, интеллектуально-психологического и этического развития. Поскольку привлечение трудящихся к управлению теснейшим образом связано с коммунистическим воспитанием, необходимы критерии, позволяющие определить уровень реализации трудящимися воспитательных функций в процессе участия в управлении. [5]
Рост производительности i, заработков и занятости - Развитие работника и отношений на про-детве - Развитие кредита и рынков - Развитие общества - такова иная цепь зависимостей в этой концепции. Поэтому ее следует оха-i L-ризовать не только и не просто как прикладную, рыночио-техпологи - ю, но и как социально-экономическую. [6]
Определенная компоновка элементов или высокий уровень развития могут выражать-перспективу развития работника, а его трудовой потенциал получит возможность применения в другое время, при иных, более благоприятных обстоятельствах. [7]
Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу. [8]
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация. [9]
Задача НОТ по обеспечению общественно нормальной интенсивности труда связана с вопросом максимального совершенствования производства и приспособления его к развитию работника. [10]
Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя ( особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности. Отношения руководства и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции. Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается. [11]
Для этого создаются всевозможные учебные курсы в рамках организации, элементы обучения включаются непосредственно в процесс трудовой деятельности, и, наконец, сама трудовая деятельность рассматривается не только как средство получения определенной продукции, но и как средство обучения и развития работника. [12]
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях. [13]
Если в основу господствующего сегодня экономического императива заложен принцип личной выгоды, а критерий успеха - богатство, то в основе социального - этические ( морально-нравственные, гуманистические) нормы. Создается новая социальная среда развития работника в труде, новое качество трудовой жизни. Деструкция основ частной собственности, в основе которой лежит формирование собственности на информацию и знания. Во-первых, это связано с тем, что знания и информация неотделимы от тех, кто их производит, отделение капитала от труда становится невозможным. [14]
Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. [15]