Cтраница 2
Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем. Но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников - лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами. [16]
С учетом особой роли каждой сферы общественно полезного производства основными показателями, определяемыми рыночной межотраслевой конкуренцией, являются максимизация получаемой ими прибыли, сохранение ее равновесной ( средней) величины и получение ее в избыточных размерах. С учетом же социального капитала, вкладываемого в развитие работников общественного производства, без которого невозможно долговременное повышение его эффективности, основным показателем ее считается повышение уровня качества жизни населения страны. Он определяется уже не только производством национального дохода, но и тем, как он использовался в стране для развития социального человеческого капитала. Конкретным выражением этого является, во-первых, производство национального дохода на душу населения в стране, во-вторых, уровень его образования и, в-третьих, средняя продолжительность жизни людей. В этих трех показателях синтетически выражается эффективность функционирования как материального, так и нематериального производства, создания ими добавленной стоимости, прибыли и их накопление в социальном капитале. [17]
При капитализме применение новой техники, внедрение научных достижений в производство порождают потребность в повышении уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки рабочего класса. Но капиталистический строй в силу своей природы не позволяет использовать в интересах развития работника возможности, обусловленные развитием науки и техники. Трудящиеся массы здесь отстраняются от участия в управлении производством. Монополистический капитал преграждает им доступ к подлинным достижениям человеческой цивилизации, стремится узурпировать свободное время масс, навязать им моральные ценности буржуазного общества, стандарты массовой культуры, ориентированные не на возвышение духовных потребностей человека, а на культивирование в нем низменных идеалов. [18]
Затраты труда в пределах данного рабочего времени характеризуют интенсивность, или напряженность, труда. В социалистическом обществе уровень интенсивности труда определяется научно-техническим прогрессом и потребностями лучшего использования производственных фондов при обеспечении общественно нормальных условий жизни и развития работников. Рост прибавочного и необходимого продукта здесь происходит главным образом за счет повышения эффективности производства. [19]
Если людей рассматривать как капитал корпорации, то обучение есть не что иное, как способ приумножения этого капитала. Программы по повышению эффективности обучения также можно отнести к капиталу, и предприятию третьего тысячелетия следует подумать об обучении как одном из основных способов развития работников. [20]
После того как лицо, производящее оценку, закончило процесс и получило результаты, их следует обсудить с оцениваемым работником. Здесь возможны два разных подхода, в зависимости от того, с какой целью проводился процесс оценки. Если для целей личного развития работника, рейтинги сообщаются ему самому, и на их основе даются советы. Если же оценка исполь -, зуется для определения заработной платы, повышений по службе и других вознаграждений, то иногда рейтинг может и не сообщаться работнику, хотя в принципе желательно обратное. [21]
Подчинение производства интересам людей требует повсеместного роста производительности труда. В свою очередь такой рост в индустриально развитых странах сам является следствием усиливающейся тенденции к гуманизации производства: к созданию условий труда, наиболее благоприятных для человека. Научно-техническая революция создает материально-вещественные и организационно-экономические предпосылки, соответствующие возросшему уровню развития работников. [22]
Прогресс науки оказывает воздействие и на работника - гл. Изменяется но только положение работника в системе материального произ-ва, но и требования к его общеобразоват. При этом определяющее значение имеют социально-экономич. При капитализме развитие работника используется как сродство увеличения капитала. [23]
Содержательная сторона социальной политики должна быть ориентирована на формирование возможностей самореализации и творческого роста работников, осознание работниками своей личностной и профессиональной значимости, что способствует формированию у них положительной мотивации в труде, а также ориентации на общий успех. Эффективным инструментом решения этой проблемы может стать создание полей успеха - разработка личных планов совершенствования работников. Личный стратегический план работника, включающий ступени его роста по служебной лестнице, может стать связующим звеном, мостиком между организацией и отдельным работником. Эти планы личного развития работников являются составными элементами развития организации и обеспечивают в совокупности стратегию ее развития. При этом важно, чтобы сотрудники знали, чего они могут добиться в результате своей работы, а организация должна предоставить им такие перспективы, которые соответствовали бы их собственным целям и способностям. Вайсман, предоставив сотруднику план его личной карьеры, который соответствует его собственным целям и способностям, и который содержит достойные с его точки зрения цели, возможно тем самым обеспечить значительную положительную мотивацию и принятие работником на себя дополнительной ответственности перед организацией. [24]
Решающим же условием образования совокупного рабочего служит капиталистическая частная собственность. Создание совокупного рабочего при капитализме осуществляется в присущей ему антагонистической форме. Частная собственность на средства производства сужает рамки кооперации труда и совокупного рабочего. Усиливающееся дробление производственного процесса и закрепление технологического разделения труда отрицательно сказывается на развитии работника - главной производительной силы общества, что приходит в противоречие с требованиями научно-технической революции, обусловливающей универсализацию знаний. Совокупный рабочий в условиях социализма по содержанию и форме принципиально отличается от совокупного рабочего буржуазного общества. Вместе с тем по мере движения общества к полному коммунизму меняются масштабы и характер кооперации и разделения труда, вследствие этого претерпевает изменение сам совокупный рабочий. Решающим условием формирования совокупного рабочего высшей фазы коммунизма, представляющего собой союз свободных людей, работающих общими средствами производства и планомерно... Материально-техническая база коммунизма предполагает еще более высокий культурно-технический уровень работников, способных управлять комплексно-автоматизированным производством. [25]
В первом случае компания рассматривает себя как инкубатор для взращивания специалистов, во втором - выступает покупателем готового работника с уже сложившимися знаниями, и сам работник должен позаботиться о том, чтобы привлечь работодателя. У каждого подхода есть свои преимущества, но и тот и другой следует применять с учетом стратегических корпоративных целей. Если людей рассматривать как корпоративный капитал, то обучение - не что иное, как способ приумножения этого капитала. Программы по повышению эффективности обучения также можно отнести к капиталу, и предприятию третьего тысячелетия следует подумать об обучении как одном из основных способов развития работников. [26]
Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ ( услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. [27]
Под отчуждением он понимал отделение работников как личностей от их творчества, продукта их труда и от другихлюдей, к которым они относятся только как к единицам товара. Такое положение характерно для индивидов с весьма низким статусом внутри структуры организации и власти. Обладатели такого статуса становятся просто средством для получения наибольшей прибыли. Характерной чертой такого статуса является узкая специализация, влекущая за собой невозможность использовать свой физический и умственный потенциал, свои способности. Технологическое разделение труда ограничивает развитие работника не только на его рабочем месте, но и во всех ситуациях вне работы. [28]
Наконец, преподаватель и действующий менеджер должны объявить обучающимся, что все обсуждаемое в классе не выйдет за его пределы. Преподаватель может охарактеризовать старшим менеджерам общее отношение занимающихся, их поведение и восприятие материала, но отдельные проблемы или ситуации он не должен затрагивать. Если обучающиеся согласны, он может доложить о полученных результатах. Весь процесс должен проводиться открыто. В противном случае, это будет потерей времени и серьезно подорвет доверие к группе старших менеджеров. Его единственная цель - это совершенствование и развитие работников, оно не предназначено для оценки соответствия занимаемой должности или проверки возможности продвижения по службе. Если предпринимаются попытки использовать обучение в этих целях, вся функция обучения и развития терпит неудачу. [29]