Cтраница 2
Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. [16]
Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также предприятие. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. [17]
Руководители высшего звена выполняют в основном функции планирования в отличие от руководителей среднего звена ( функциональные управления и аппарат объединений), осуществляющих функции распределения материальных ресурсов, оперативного управления и кон троля. При принятии решений высшее звено в мень шей степени, чем среднее и низшее звенья, использует получаемую из ОАСУ информацию. На первой стадии автоматизации руководители высшего звена управления отраслью редко получали данные непосредственно из ГВЦ, поскольку для решения проблем, которые им приходилось решать, требуется информация о решениях, принятых на общегосударственном уровне, которая часто отсутствовала в ОАСУ и была менее систематизирована, чем информация о самой отрасли или подотрасли. [18]
На этом этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится соответствии с индивидуальными планами. За каждым назначенным на должность руководителя закрепляется наставник - руководитель высшего звена управления для индивидуальной работы с ним. [19]
Все руководители департаментов и отделов обязаны были представлять детальные прогнозы расходов и доходов их подразделений и постоянно обновлять эти данные с указанием причин, из-за которых вносятся изменения. Кроме того, каждый из сотрудников определял для себя ряд среднесрочных целей, которые он должен достигнуть, и представлял список основных результатов, которыми измерялись его успехи в достижении этих целей. Такая четкая постановка задач перед сотрудниками способствует целенаправленной работе в направлении решения стратегических задач и является одним из основных приемов в современном менеджменте, которыми должен владеть руководитель высшего звена управления. [20]
Сторонники материального стимулирования результатов труда признают, что многое из этих критических замечаний верно, но при этом утверждают, что виной тому неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция. По их мнению, с внесением определенных изменений системы оплаты по результатам труда по-прежнему способны обеспечить наиболее благоприятные условия для найма и закрепления ценных кадров, вознаграждения за хорошую работу одних и критики невысоких результатов труда других. Более того, при постепенном отходе от строго иерархической структуры управления, когда становится труднее вознаграждать работников повышением в должности, оплата по результатам труда приобретает еще большее значение. При этом лучшие управляющие используют новые подходы к стимулированию труда, стремясь добиться не столько личных достижений работников, сколько улучшения результатов труда целых коллективов, делая упор не на количественные, а на качественные показатели. Так, в американской компании ЗМ премии выплачиваются руководителям высшего звена управления лишь тогда, когда выявлен их вклад по нескольким направлениям деятельности, включая разработку и выпуск новых изделий. [21]
Во-первых, правильно распределить функции между различными субъектами системы управления. Очевидно, что основную роль в управлении производственными конфликтами играют линейные и функциональные менеджеры: начальники участков, цехов, сетевых районов, отделов и других подразделений. Возможно, потребуются и работники других подразделений, которые по содержанию своей профессиональной деятельности могут быть полезны в зависимости от причин и содержания конфликта. Учитывая значимость рассматриваемой проблемы, координационные функции в этой работе должны выполняться руководителями высшего звена управления энергокомпанией. [22]
С развитием рыночных отношений радикально, как уже говорилось, изменяются роль и функции системы материально-технического обеспечения. Предстоит трудный и болезненный переход от привычного централизованного распределения материальных ресурсов к посредничеству в хозяйственных связях между поставщиками и потребителями. Организации снабжения, бывшие ранее распорядителями ресурсов, теперь становятся обычными партнерами в процессе товарообмена. Это требует новых форм и методов, нового стиля работы. Важно отметить, что такая ломка касается работников всех уровней организации снабжения - начиная с заведующего складом и кончая руководителем высшего звена управления - и предполагает глубинные изменения в условиях оплаты их труда. [23]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена - для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном; д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. [24]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию ] иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросов и квалифицированно действовать в экстремальных соц. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др. должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. [25]
Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения. К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросов и квалифицированно действовать в экстремальных соц. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др. должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена ( директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.), при участии специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечении при необходимости независимых экспертов. [26]