Cтраница 2
Примечательно, что по конкурсу нередко проходят люди, о достоинствах которых администрация и не догадывалась, которые не значились в резерве на выдвижение. Непредсказуемость, безусловно, смущает руководителей хозяйственных систем, вызывает порой внутреннее несогласие с новым методом отбора. [16]
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: закономерности управления; специфика ( функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей ( возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр. Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя хозяйственной системы производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приемы общения, а тем самым и стиль работы. [17]
Научный подход в сочетании с даром создавать в уме закономерный прообраз будущего во многом предопределяет аргументированность и целеустремленность в выполнении функций управления. Нет надобности доказывать, что эти качества особенно необходимы руководителям высокоразвитых и сложных хозяйственных систем. [18]
Научный подход в сочетании с даром создавать в уме прообраз будущего во многом предопределяет аргументированность и целеустремленность в выполнении функций управления. Нет надобности доказывать, что эти качества особенно необходимы руководителям высокоразвитых и сложных хозяйственных систем. [19]
Обе группы методов должны быть нацелены на выработку у слушателей творческого мышления. Необходимость такой ориентации диктуется хотя бы тем, что работа руководителей хозяйственных систем в значительной степени однообразна и, привыкнув к шаблонным решениям, они неохотно переключаются на нестандартные задачи, тогда как потребность в них сегодня особенно ощутима. [20]
В обстановке, когда неумолимо возрастает объем сведений, нужных для осуществления квалифицированного управления, не всегда оправдывают себя традиционные формы информационного обслуживания руководителя. По своей пропускной способности и оперативности действия они ( формы) не поспевают за быстро нарастающими нуждами руководителей хозяйственных систем. [21]
Накопленный опыт управления хозяйственными системами вновь и вновь подтверяадает, что в познании ленинского стиля и в опоре на него заключена решающая гарантия выработки индивидуального стиля, адекватного в каждом конкретном случае нуяэдам управляемой системы. Как бы ни был своеобразен стиль руководителя, в конечном счете он оправдывает себя в той мере, в какой согласуется с содержанием ленинского стиля - стиля, справедливо оцениваемого как образец, на который должны равняться руководители больших и малых хозяйственных систем. Богатство и гибкость, научная аргументированность и глубина понимания психологии личности, присущие этому стилю, таковы, что любой заинтересованный руководитель находит в них все необходимое для формирования собственного, индивидуального стиля работы. [22]
Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя такие его качества, как идейно-политические, организаторские, профессиональные и морально-этические. Тип стиля и определяется тем из названных компонентов, который доминирует в его личности. Сказанное подтверждается результатами представительных социологических исследований взаимоотношений руководителей хозяйственных систем с подчиненными. [23]
Здесь уместна такая аналогия. Некоторые первоклассные пилоты с большим опытом очень неуверенно ведут себя па тренажере, когда попадают в аварийные ситуации: сказывается инерция многолетней практики, когда люди уверовали в свои способности - действительно, летают без замечаний - а к профессиональному росту интерес утратили. То же самое происходит и со многими руководителями хозяйственных систем. [24]
Научные основы работы с руководящими кадрами и организации деятельности самих этих кадров, разработанные еще В. И. Лениным, остаются для нас незыблемыми. Вместе с тем в процессе многолетней практической деятельности по управлению непрерывно обогащалось и развивалось понимание содержания управленческой работы и способы ее осуществления. Стремительный бег времени и необходимость считаться с новыми тенденциями в развитии экономики страны вынуждают к постоянному совершенствованию процессов отбора, обучения, расстановки и продвижения по службе руководителей хозяйственных систем. Тем самым создаются предпосылки и для улучшения стиля руководства, в котором находят свое концентрированное выражение закономерности управленческой деятельности, политическая зрелость, деловитость и психологические качества руководителя. [25]
Все решения относительно кадров приобретают силу только после их оформления приказом руководителя. Может сложиться впечатление, что с переходом к выборности руководителей на предприятиях и объединениях, когда в отборе претендентов на должность на первый план выступают выборные органы, роль и ответственность руководителя хозяйственной системы становятся меньшими. В действительности в условиях выборности роль руководителя в этой работе не только не ослабляется, а возрастает. Он - лицо наиболее заинтересованное в том, чтобы претенденты оценивались возможно более беспристрастно. В случае неудачного отбора претендентов, что обнаружится позднее в процессе их работы, он не сможет сослаться на то, что не он их отбирал, а они были выбраны коллективом. [26]
Поскольку претендент подбирается не вообще на руководящую работу, а на конкретную должность, постольку присущие ему качества рекомендуется примеривать к коллективу, в котором ему предстоит работать. При этом выясняется профессиональная пригодность претендента - высокооцениваемый организатор производства может оказаться не на месте в должности руководителя службы снабжения, а заслуженный начальник автотранспортной базы - не оправдать надежд в статусе заведующего энергетическим хозяйством. Важно обеспечить, таким образом, не только количественный состав руководителей в соответствии со штатным расписанием, но и пропорции качественного порядка, ибо только тогда аппарат управления предстанет как единый, состыкованный во всех своих частях ансамбль. Потребность в таком сочетании тем значительнее, что маловероятно, как уже было сказано, обнаружить в одном человеке все качества, которыми следовало бы обладать руководителю хозяйственной системы. [27]
То обстоятельство, что, как правило, именно главные инженеры становятся директорами, безусловно, оправданно. Как первые заместители директоров, они вполне подготовлены к тому, чтобы стать руководителями предприятий: им не нужно долго осваиваться в новой должности, период адаптации проходит безболезненно. Что касается заместителей директоров - по экономике, быту, административно-хозяйственным вопросам, то многие из них пришли с партийной и профсоюзной работы. В этом есть свой резон, поскольку круг решаемых здесь проблем хорошо знаком людям с такой подготовкой. Вместе с тем представляется целесообразным улучшить продвижение специалистов по экономике на должности руководителей хозяйственных систем. [28]