Cтраница 2
Оперативные стратегии, хотя они имеют еще меньший масштаб, добавляют новые детали и делают более законченными функциональные стратегии и план всего бизнеса. Ответственность за разработку оперативной стратегии обычно делегируется руководителю нижнего звена под контролем и при одобрении руководителем более высокого уровня. [16]
В рамках указанной модели сфера принятия решений связывается с возможностями работника контролировать собственную деятельность и применение своих навыков, а не других лиц. В современных организационных иерархиях более высокий уровень знания дает право на более высокий уровень властных полномочий, поэтому действия работников с ограниченным кругозором и специализированными задачами координируются руководителями более высокого уровня. Свобода выбора в рамках квалификации и полномочия на выполнение задачи настолько тесно связаны друг с другом в теоретическом и в эмпирическом планах, что часто эти два понятия объединяются. [17]
Процедура приспособления гарантирует, что управляющий получит информацию обратной связи, предназначенную главным образом для него. Эти же данные могут быть использованы и для других целей. Например, для информирования руководителей более высокого уровня, но главный упор делается на потребностях управляющего структурным подразделением. [18]
Поскольку начальник больше не может, а зачастую и не должен участвовать в работе подчиненных, акцент в его деятельности и использовании рабочего времени переносится на решение прямых задач руководства и управления. Начальник должен уметь привести крупное подразделение к хорошим результатам путем эффективного управления персоналом. Теперь за результаты деятельности отвечает руководитель более высокого уровня, а способствует их достижению нижестоящий руководитель. Это означает, что административные функции руководителя возрастают и отнимают основную часть времени. [19]
До введения ГОСТа 6.38 - 72 документы чаще всего адресовались руководителю организации. Только в высшие органы государственной власти давно уже принято адресовать обобщенно, например: Президиум Верховного Совета СССР. Поэтому письма по-прежнему чаще всего адресуются руководителям более высокого уровня, чем необходимо для принятия решения. [20]
Долгосрочные цели придают действиям руководителей непрерывность: подавляющее большинство руководителей считают правильным работать, имея долгосрочную ориентировку на стоящие перед ними задачи. Это в целом положительное мнение различается в зависимости от уровня управления и наиболее определенно высказывается руководителями более высокого уровня управления. [21]
Первичный производственный коллектив объединяет людей, непосредственно занятых созданием материальных ценностей. Поэтому центральное место в работе его руководителей занимает работа с людьми. Это положение справедливо для руководства каждым коллективом, однако руководителю первичного производственного коллектива, как правило, непосредственно подчиняется больше работников, чем руководителю более высокого уровня в системе управления предприятием. Руководитель первичного коллектива, и прежде всего мастер, использует свои знания и опыт для мобилизации всех членов коллектива на решение производственных задач, для повышения их морально-политического уровня. Особое значение приобретает его воспитательная, педагогическая, наставническая деятельность. [22]
Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации или аттестацию. Для отбора кандидата проводится анализ его анкетных данных, наведение справок с прежнего места работы или учебы, собеседование, возможно проведение испытаний. Текущая оценка позволяет оценить степень напряженности труда и отношение работника к работе, а также выявить динамику факторов, влияющих на результативность труда. Для проведения аттестации, как правило, создается комиссия, в которую могут входить линейный руководитель, руководитель более высокого уровня, работник отдела кадров, представитель профессионального союза. Однако, главным действующим лицом является линейный руководитель. При формировании текущей оценки обобщаются мнения коллег, подчиненных, экспертов, а также результаты самооценки. [23]
Характер морально-психологического воздействия в значительной степени зависит от места руководителя в иерархии управления. Так, руководитель первичного коллектива ( бригадир, мастер, руководитель группы или бюро) организует работу непосредственных исполнителей. При этом он не только распределяет задания между ними, но и берет часть исполнительской работы на себя. Члены коллектива поддаются его морально-психологическому воздействию в зависимости от его профессиональной квалификации, качества труда, дисциплинированности в работе. Руководители более высокого уровня, прежде всего начальники цехов и отделов ( можно назвать их управляющими), осуществляют руководство производственными процессами или трудом по переработке информации через руководителей первичных коллективов. Их профессиональные знания играют вспомогательную роль, а на первый план выступает умение воздействовать на подчиненных ему руководителей так, чтобы они ясно и своевременно поняли задачи, стоящие перед возглавляемыми ими коллективами. Вмешательство управляющего в работу исполнителей не только отвлекает его от решения общих задач управления, за которые никто кроме него не отвечает, но и подрывает авторитет непосредственных руководителей этих исполнителей. [24]
Необходимо создать рабочую группу из специалистов разного профиля на начальных этапах разработки предложения о проекте. Очень часто специалист по финансам получает предложение о проекте после того, как его уже подписали несколько человек. Специалисту по финансам или руководителю сметного отдела исключительно трудно оспаривать принятые допущения после того, как была проделана такая большая работа и потрачено много времени на получение количественных показателей, включенных в предложение. Трудно также оспаривать допущения, принятые руководителями более высокого уровня. [25]