Cтраница 2
Управление кадров вуза планирует и организует всю работу по формированию резерва кадров, проводимую в вузе, участвует в подборе резерва кадров, организует работу по оценке деловых и личных качеств работников, обсуждение кандидатур в трудовых коллективах, составляет списки кадрового резерва, согласовывает их в установленном порядке и представляет На утверждение руководителю вуза, обеспечивает своевременное направление резервистов на учебу, ведет учет и контролирует движение резерва кадров, вносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров, сообщает работникам о зачислении их в резерв кадров или исключении из состава резерва. [16]
Введенный ныне порядок выборности ректора, несомненно, имеет существенные преимущества. Избранный демократическим путем руководитель вуза чувствует себя увереннее, поскольку коллектив ( пусть даже только через своих представителей, которым он делегировал надлежащие полномочия) в явной форме выразил ему свое доверие, психологически обязан и готов поддерживать его. [17]
Исходя из утвержденного вузу штата и с учетом необходимости выполнения профессорско-преподавательским составом всех видов учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах шестичасового рабочего дня, ректором устанавливается объем учебной нагрузки преподавателям. Все виды работ выполняются на основе индивидуального плана, ежегодно составляемого на предстоящий учебный год и утверждаемого заведующим кафедры, деканом и руководителем вуза. Объем разного вида работ определяется индивидуально, с учетом общего объема и характера учебного плана кафедры и целесообразности использования того или иного преподавателя на научно-исследовательской или учебно-методической работе. [18]
Менеджмент организации связан с постоянно меняющими условиями внешней среды. Это заставляет руководителей применять новые организационно-управленческие технологии в процессе своей деятельности. Руководители вузов начинают использовать инновационные технологии в управлении учебным процессом, научной и методической работой, в работе с персоналом. Внедряемые технологии связаны как с руководством подразделениями, так и с личной организацией. [19]
Отмечу, что для успешного проектирования и строительства объектов вуза необходимо наличие в нем хотя бы небольшой группы компетентных специалистов - профессионалов, которые могут заблаговременно предусмотреть все необходимое и одновременно обойти возможные подводные рифы в таком сложном деле. Здесь, как известно, серьезные ошибки практически непоправимы. Самоуверенность, самостийность руководителей вуза могут дорого обойтись, если они попытаются взять на себя решение профессиональных вопросов строительства. Надо сказать, что отдел капитального строительства нашего института, вот уже более двух десятков лет возглавляемый Л.С. Шульман, всегда был, как говорится, на должном уровне. Высокий профессионализм, большая ответственность и неизменные трудолюбие, скрупулезность, разумная и оправданная требовательность к строителям, проявляемым ею, - все это обеспечивало нам необходимое качество проектно-строительных работ. [20]
Легко себе представить, какие затруднения и потери времени и сил влечет за собой разбросанность помещений вуза, их неприспособленность к специфическим требованиям вуза. Эти простые обстоятельства часто не учитываются градостроительными службами городов. Не проявляют подчас необходимой настойчивости и руководители вузов, изнуренные борьбой за возможность построить тот или иной объект. Между тем вопрос является достаточно важным: неудачное решение таких вопросов, как известно, приобретает практически необратимый характер. Сколько мы имеем примеров, когда несоблюдение этих условий явилось причиной того, что объекты вуза оказывались разбросанными по различным районам и кварталам города, когда отсутствие хорошо разработанного генплана, плохое качество проектирования и строительства приводило к появлению неудобных и малопривлекательных объектов, в которых невозможна нормальная организация труда, быта и отдыха студентов и сотрудников, не говоря уже об условиях разумного комфорта. [21]
Все реже студенты выезжают на учебу в дальние города, особенно в столицу, и чаще ограничиваются местными вузами. Последствия регионализации специалисты оценивают так: В условиях сосредоточения крупных научных школ в столичных городах стремление большей части ( 60 %) руководителей вузов к чрезмерной автономии может привести к существенному снижению качества обучения, к узкой региональной профессионализации, отрыву системы образования регионов от высокой общей культуры. Однако проблема автономии вузов не только связана с узковедомственными интересами, но и имеет экономические основания. [22]
В высшей школе в целом и в каждом вузе должны быть приняты меры по стимулированию активности преподавателей именно в учебной работе. И мы, руководители вузов, должны широко и смело использовать эту возможность. [23]
В последние годы проблемы гуманизации и гуманитаризации вьгешей технической школы и инженерного образования широко обсуждаются многими учеными, педагогами и практиками. Однако до сих пор не выработана достаточно четкая, философски и культурологически обоснованная системная и общепринятая концепция гуманитаризации технического вуза, не говоря уже о конкретной программе этого сложного и многогранного процесса. Более того, заметно стремление сделать тему гуманитаризации модной, а разговоры о ней превратить в некий признак хорошего тона. На деле же пока вносятся несущественные, а порой и просто косметические, изменения. В целом же и в современной российской высшей школе господствует технократическая парадигма, преобладают утилитарно-прагматические, сциентистские, технократические установки и приоритеты, осуществляется массовый выпуск специалистов, агентов производства, а не культурных и творческих личностей. К сожалению, многие руководители вузов, преподаватели специальных и технических кафедр не понимают всей значимости гуманизации и гуманитаризации высшей технической школы и инженерного образования для преодоления их кризиса, коренного их преобразования, для выпуска высококвалифицированных специалистов, для воспроизводства гуманистической и демократической общественной жизни. [24]
Она связана с постоянным перепрочтением ситуации, сложившейся в образовательной практике, с постоянными изменениями в системе тактических целей. Перестройка - это прежде всего модельное дело, требующее систематической и педантичной работы, не сулящей мгновенных дивидендов и рывков, по крайней мере на первом этапе такого развития. Это и реальная практическая деятельность, в ходе которой развитие материальной базы сопровождается развитием методической работы, призванной одухотворить, привести в движение эту базу. Может, кому-то это покажется парадоксальным, но сегодня высшей школе нужны не столько площади и компьютеры ( хотя и они нужны), сколько методологическое знание, которое позволило бы привести в движение, полноценно использовать уже имеющееся, выжать из него хотя бы половину возможностей. Своей базой пока мы распоряжаемся плохо. Неиспользованных возможностей много, и все они заключены в культуре педагогической деятельности, в уровне педагогической, психологической, философской квалификации преподавателей. И, как ни странно, эта сторона дела зачастую ускользает из сферы внимания вузовских работников. Как свидетельствуют результаты социологических опросов, большинство руководителей вузов не усматривают причин медленного развития перестройки внутри самих вузовских коллективов. Эти причины как бы выносятся за стены вузов, оказываются вне компетенции вузовских коллективов. Ответственность за судьбы перестройки возлагается на внешние организации. В этой позиции проявляется традиционный стиль мышления, когда роль первичного коллектива сводилась к исполнению рецептов, выработанных где-то на стороне. [25]