Cтраница 2
Проект внедрения системы автоматизации управления, как и любое серьезное преобразование на предприятии, является сложным и зачастую болезненным процессом. К числу основных проблем, требующих особого внимания при их решении, следует отнести: отсутствие постановки задачи управления на предприятии; необходимость частичной или полной реорганизации структуры предприятия; необходимость изменения технологии бизнеса в различных аспектах; сопротивление сотрудников предприятия; временное увеличение нагрузки на сотрудников во время внедрения системы; необходимость формирования квалифицированной группы внедрения и сопровождения системы, выбор сильного руководителя группы. Рассмотрим подробнее эти проблемы. [16]
РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы Ар Си Эй решает перевести корпорацию на выпуск компьютеров до того, как компания будет в состоянии бороться с конкуренцией Аи Би Эм, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Например, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Вспомните о контрастах между правлениями администрации Кеннеди, Джонсона, Никсона, Форда, Картера и Рейгана. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо. [17]
Большое влияние на успех оказывают факторы, связанные с ясной ориентировкой действий, доведением этой ориентировки до сознания коллектива. Большое значение имеет также организация высокопроизводительного труда в коллективе. Для сильного руководителя характерно, что он значительно чаще действует на основе обстоятельного обдумывания возникшей ситуации. [18]
Шеф просто засиял от счастья. Эта элитарная спецслужба погибала от отсутствия сильного руководителя, способного выбить для офицеров хотя бы бюджетные деньги, добавить зарплату, вернуть элементарные льготы, несправедливо отобранные. [19]
Когда готовность к переменам низка, как это было в случае в Британской библиотекой, возможно, придется использовать директивный или принудительный стиль, особенно в условиях нехватки времени. И наоборот, если реализация ключевых стратегических изменений не ограничивается временем, первичные усилия можно направить частично на то, чтобы хорошо познакомить персонал с необходимостью более обширных перемен. Низкая готовность к изменениям может также вызвать потребность в назначении сильного руководителя и первоначально применить подход типа сверху вниз или отработать преобразования на пилотных проектах в отдельных частях организации, выражающих более высокую степень готовности, чем остальные. [20]
Руководитель заполняет аттестационную форму, знакомит с результатами подчиненного, подчиненный отмечает в форме свое согласие / несогласие, происходит обсуждение. Подчиненный знакомится с мнением руководителя, обдумывает его и в случае несогласия аргументирует свою позицию. И аттестуемый, и аттестующий излагают свою точку зрения. При расхождениях ( а они в большинстве случаев неизбежны) обе стороны встречаются и пытаются переубедить друг друга. Если еще попадется мягкий руководитель и напористый подчиненный, аттестационное собеседование может перейти в продолжительный спор - зачастую по мелочам. Второй вариант могут позволить себе сильные руководители с крепкой нервной системой и развитыми коммуникативными навыками. И не всегда усложнение и затягивание процедуры аттестации будет оправдано полученным результатом. [21]