Cтраница 1
Внутренний рынок труда выполняет две функции: во-первых, он сводит к минимуму затраты по найму ( в основном за счет обучения) во-вторых х: тимулирует уже занятых работников качественно выполнять текущую работу, чтобы получить шанс на будущее продвижение по службе внутри своей фирмы. Имеется и другой аргумент в пользу использования своих работников. Во многих случаях для фирмы гораздо дешевле расширять выпуск продукции, пробуждая собственных работников трудиться более интенсивно и сверхурочно. Поэтому фирма поощряет рост стажа работающих на данном предприятии различными способами, включая дополнительные денежные вознаграждения, что и является еще одной причиной различий в оплате труда между ветеранами фирмы и новичками. [1]
Внутренний рынок труда представляет собой такую административную единицу, как фирма или фабрика, где уровни занятости и заработной платы определяются набором административных правил и процедур. [2]
Важнейшей задачей внутреннего рынка труда ( internal labour market) является нейтрализация возникающих проблем двусторонней монополии, поглощающих ресурсы фирмы во вред как рабочим, так и управляющим. Поэтому правила внутреннего рынка труда разработаны с целью пресечения долгосрочной монополии отдельных групп путем упорядочения специфических обменных отношений. В частности, индивидуальный контракт заменяется коллективным договором с достаточно гибкими условиями, в котором заработная плата увязывается скорее с видами работ, чем с конкретными рабочими. Повышение квалификации и продвижение по службе, поощряемые соответствующим увеличением заработной платы, означают, что экономическая рента ( transfer earnings) данных рабочих ниже их текущих заработков. [3]
Итак, группы, занятые в первичных секторах внутреннего рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них, помимо приведенных выше, разнобразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; внепроизводственные льготы от предприятия ( предоставление жилья, продуктов и услуг); защищенность рабочего места, гарантия занятости на длительную перспективу; удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия ( в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. [4]
В настоящее время в индустриально развитых странах получил развитие так называемый внутренний рынок труда, имеющий место в основном на крупных предприятиях. Предприниматели стремятся заполнить вакансии, требующие высокой квалификации, за счет уже работающего на данной фирме персонала и не нанимать работников извне. Предприниматели рассматривают уже занятый персонал как источник предложения труда, а работники в свою очередь расценивают такой внутренний рынок с точки зрения перспективы своего продвижения по службе. [5]
В монопроизводственных городах ( Белорецк, Агидель и др.) следует применять модель внутреннего рынка труда, когда движение кадров происходит внутри предприятия. Если это закрытые города ( Межгорье), то необходима государственная поддержка. В перспективе моноотраслевые регионы должны расширять специализацию и виды предпринимательской деятельности. [6]
Если цель бизнеса - создание новых рынков для новых продуктов, то единственным выходом часто становится использование внутреннего рынка труда. [7]
Затраты фирмы на производственное обучение собственных рабочих формируют не только человеческий капитал, но и создают уже упоминаемый нами внутренний рынок труда. Последний существует, как правило, в пределах крупных фирм, когда они заполняют вакантные, требующие повышенной квалификации, места за счет собственных рабочих, не прибегая к найму извне. [8]
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. [9]
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация. [10]
Важнейшей задачей внутреннего рынка труда ( internal labour market) является нейтрализация возникающих проблем двусторонней монополии, поглощающих ресурсы фирмы во вред как рабочим, так и управляющим. Поэтому правила внутреннего рынка труда разработаны с целью пресечения долгосрочной монополии отдельных групп путем упорядочения специфических обменных отношений. В частности, индивидуальный контракт заменяется коллективным договором с достаточно гибкими условиями, в котором заработная плата увязывается скорее с видами работ, чем с конкретными рабочими. Повышение квалификации и продвижение по службе, поощряемые соответствующим увеличением заработной платы, означают, что экономическая рента ( transfer earnings) данных рабочих ниже их текущих заработков. [11]
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала, в результате которого получают ответ на вопрос: Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах. Следует рассматривать как внутренний рынок труда ( коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежден ность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала. [12]
Социология труда - часть общей социологии, предметом изучения которой является многообразная совокупность социально-трудовых отношений и социальных процессов в сфере труда. Причем социология труда ориентируется главным образом на внутренний рынок труда. Экономическая социология рассматривает ( в аспекте занятости и безработицы) проблемы внешнего рынка труда. [13]
Бес аспекты политики Управления Персоналом должны быть тщательно скоординированы. Перемещение работников в организации, определение и развитие их навыков ( компетенции) и содействие мобильности внутреннего рынка труда становятся все более важными для организации. [14]
При этом отношение к своим ( т.е. уже работающим в фирме) и чужим резко различается. Большинство рабочих мест внутри фирмы заполняется путем продвижения или перемещения уже работающих в фирме рабочих. Таким образом, внутренний рынок труда состоит из структурированных отношений занятости, которые подчиняются набору официальных или неофициальных правил, определяющих работу на каждом рабочем месте и взаимоотношения между ними. Считается, что такие сложные производственные отношения возникли частично в результате решения специфических для каждого рабочего места задач, требующих специальной подготовки ( specific training), которая часто приобретается на рабочем месте. В результате многие профессии могут стать уникальными, т.е. внешний рынок для них может отсутствовать. [15]