Cтраница 1
Динамика кадровых систем, к сожалению, совершенно недостаточно учитывается во многих организациях при выработке и осуществлении кадровой политики, что приводит к ряду проблем в работе с кадрами. [1]
Динамика кадровых систем, имеющих структуру, рассмотренную в § 1.3, может быть описана с помощью различных математических моделей. В литературе, посвященной математическому моделированию социальных систем, к которым относятся кадровые системы, выделяются модели с дискретным и непрерывным временем, детерминированные и вероятностные модели. [2]
Однако для анализа динамики кадровых систем требуется иметь значительно больше информации, при этом трудоемкость ее обработки весьма велика. Поэтому при реальных расчетах необходимо ориентироваться на автоматизированную обработку информации с использованием базы данных кадровых подсистем АСУ. [3]
Как было показано ранее, динамика кадровых систем, включающих индивидов, принадлежащих различным эшелонам, представляет собой многомерный случайный процесс. [4]
Потоковые модели стали использоваться для описания динамики кадровых систем сравнительно недавно. Интенсивное развитие современной теории графов позволяет надеяться, что ее результаты будут находить все более широкое применение наряду с другими приложениями и для анализа функционирования кадровых систем. Особенность потоковых моделей состоит в том, что изменение состава кадровой системы рассматривается как результат взаимодействия динамических кадровых потоков. Такой подход позволяет анализировать динамику кадров и строить алгоритмы оптимального управления ими. [5]
Вероятностные модели наиболее полно учитывают стохастическую природу динамики кадровых систем в условиях действия множества случайных и неслучайных факторов. Большое значение имеет то, что обосновано оценить параметры системы кадров путем статистического исследования можно, лишь используя аппарат математической статистики и рассматривая кадровую систему как статистическую. [6]
Таким образом, обработка статистических данных о динамике кадровых систем позволяет обоснованно выбрать параметры математических моделей, используемых для прогностических и вариантных расчетов и управления составом кадров. Необходимо отметить трудоемкость расчетов по получению точечных оценок параметров, построению доверительных интервалов и проверке статистических гипотез, что обусловливает требование автоматизации обработки статистической информации. [7]
Программы, реализующие рассмотренные алгоритмы, позволяют моделировать процесс динамики кадровой системы с использованием современных ЭВМ. Важным вопросом при проведении статистического моделирования является достижение заданной точности расчетов. Требования к необходимой точности обусловливают число реализаций процесса. [8]
В настоящем разделе рассматривается дискретно-непрерывная модель, которая описывает динамику кадровой системы с направленным продвижением кадров при более естественных допущениях о функциях распределений случайных величин. [9]
На рис. 3.12 приведена блок-схема моделирования одного из возможных процессов динамики кадровой системы с направленным движением кадров. Согласно приведенной схеме в качестве исходных данных ( блок 1) используются следующие величины: число реализаций процесса; время окончания процесса моделирования; число индивидов, находящихся в r - м эшелоне в начальный момент времени; параметры, характеризующие процесс. [10]
Мы назвали лишь часть проблем работы с кадрами, которые требуют обобщенных количественных характеристик динамики кадровых систем. Этот перечень можно было бы продолжить, однако и без того очевидна актуальность постановки задачи построения динамических моделей, с помощью которых могут быть рассчитаны эти характеристики. [11]
В отделах и управлениях кадров организационных систем хранятся различные документы, при обработке которых можно получить исчерпывающую информацию о динамике кадровых систем в прошлом и в текущий период времени. Выделим следующие источники получения статистических данных: личные дела индивидов, регулярные статистические отчеты, приказы по организационной системе. [12]
При первичном формировании информационной базы кадровой подсистемы в качестве входных документов используются также статистические отчеты о составе кадров организационной системы, хранимые в архиве, для анализа динамики кадровых систем. [13]
В рассмотрении указанных вопросов, выборе эффективных решений в области планирования подготовки и использования трудовых ресурсов все большее значение приобретают точные количественные методы, основанные на построении математических моделей, описывающих динамику кадровых систем. [14]
Основные их достоинства - простота структуры, наглядность и удобство численной реализации. С их помощью получают средние оценки для процессов динамики кадровых систем при различных значениях параметров. Они применяются для ориентировочных расчетов в кадровых системах большой численности, исследования предельных состояний системы, построения алгоритмов оптимального управления кадровой системой. [15]