Cтраница 3
Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно. [31]
Старший линейный управленческий состав должен быть готов возглавить этот новый способ работы и наглядно руководить им. Менеджеры должны обеспечивать видимую, значимую и упреждающую поддержку. Это начинание не относится к чему-либо, управляемому службой персонала, подготовки кадров, административными отделами, группами контроля качества или менеджерами особых проектов. [32]
Возможность выбирать представление контактов облегчает создание подмножества контактов для определенного проекта. Затем, выбрав в папке контактов представление By iolk - - Ир Flag ( К исполнению), отобразить все эти контакты вверху списка. Контактная информация обо всех выбранных служащих будет вложена в электронное сообщение, которое можно переслать руководителю службы персонала. [33]
Вам предложен ряд критериев, по которым следует оценить деятельность вашего сотрудника. Если критерий для вас недостаточно ясен, получите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в службе персонала. [34]
В консалтинговой компании сотрудники в зависимости от текущих проектов включены в разные рабочие группы, возглавляемые разными руководителями. По окончании каждого проекта вне зависимости от его продолжительности руководитель проводит промежуточную аттестацию по установленной форме всех, кто принимал участие в работе над проектом. Таким образом, к ежегодной аттестации накапливается информация о текущей деятельности каждого сотрудника, что помогает принять обоснованное решение. Одновременно служба персонала имеет возможность давать рекомендации и корректировать деятельность аудиторов, обладая оценками по итогам каждого проекта. [35]
Ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого сотрудники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающими высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом. [36]
От чего зависит продвижение по службе. Почему кадровикам так трудно найти взаимопонимание с руководством. Откуда берется привычка смотреть на службу персонала как на второсортное подразделение. На эти и другие жизненно важные для управляющих персоналом вопросы даны ответы в данной книге. Книга написана живым, образным языком, с привлечением опыта большого количества менеджеров по персоналу различных российских и иностранных московских компаний. [37]
Подробно рассказала о компании, специфике работы. Не знаю - генеральный так велел - был ответ. Интересно, если главному бухгалтеру генеральный даст распоряжение открыть счет в каком-нибудь ( все равно в каком) новом банке, как поступит финансист - спросит у консультантов, какие есть банки и какова процедура открытия счета, или сначала выяснит у генерального, что стоит за этим распоряжением. И почему руководители компаний столь абстрактные распоряжения дают именно руководителям служб персонала. [38]
Наша организация заинтересована в том, чтобы все сотрудники имели возможность развиваться и использовать свои сильные стороны для общего блага. Мы рассчитываем на ваше понимание и доброе отношение к организации. Если значение какого-либо критерия для вас недостаточно ясно, получите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в службе персонала. [39]
Во-первых, работники должны доверять службе персонала и быть уверены, что их ответы не идентифицируются и не станут достоянием гласности. В другой организации была предпринята попытка провести оценку коллегами. Однако руководитель службы персонала при составлении анкеты не учла, что, ввиду специфики организации и распределения работ, вне зависимости от почерка все ответы легко идентифицировались. Сотрудники просто не сдали анкеты. [40]
Это не значит, что надо отказываться от его оценки. Просто следует искать пути снижения субъективизма. Необходимо краткое обучение руководителей перед началом аттестации, чтобы напомнить им, какие типичные ошибки существуют, и по возможности снизить возможность появления этих ошибок. В большинстве случаев аттестационному собеседованию предшествует заполнение руководителем аттестационной формы. Рекомендуется, чтобы представитель службы персонала предварительно ознакомился с этой заполненной формой и посоветовал руководителю, что следует изменить. [41]
Цель определения заместителей заключается в том, чтобы обеспечить выполнение обязательных заданий без долгих размышлений или обеспечить стабильность деятельности в случае болезни, отпуска и т.п. исключительных случаях, когда задействованы не все человеческие ресурсы. Заместительство развивает, хотя и является лишь частичной деятельностью. По этой причине при определении заместителей стоит в целях развития и мотивации менять их таким образом, чтобы одни и те же работники не замещали автоматически из года в год одни и те же должности. С помощью хорошей системы заместительства естественным путем строится система вторых лиц, которая в свою очередь довольно легко включается в развитую практику планирования служебной карьеры. Положение в организации выясняется не только через крик, с его помощью можно действительно влиять на развитие, мотивацию и продвижение по службе персонала, что будет частью управления по результатам. [42]