Cтраница 1
Способности работника к обработке информации и обучению воспитываются преимущественно посредством обучения в процессе специфической для фирмы координации. [1]
Аттестация устанавливает способности работника для руководящей работы и определяет ближайший резерв руководителей. Комиссия может дать рекомендации о переводе работника на более подходящую для него работу. В приложении II приведены должностные связанности конструкторов и круг знаний, которыми они должны обладать. Кроме обязанностей конструктора, в приложении приведены обязанности специалистов, работа которых способствует развитию конструкторской деятельности. [2]
Аттестация устанавливает способности работника для руководящей работы и определяет ближайший резерв руководителей. Комиссия может дать рекомендации о переводе работника на более подходящую для него работу. В приложении II приведены должностные обязанности конструкторов и круг знаний, которыми они должны обладать. Кроме обязанностей конструктора, в приложении приведены обязанности, специалистов, работа которых способствует развитию конструкторской деятельности. [3]
Методика Эксамин позволяет выявить способности работников к общению с подчиненными и руководителями. [4]
Заседания и совещания позволяют выявить способности работника руководить обсуждением, высказывать новые идеи. [5]
Большое значение приобретают общие качества и способности работника управления, которые неотделимы от всей руководящей работы. Райскуп [9] рассматривает авторитет с точки зрения психологии как степень общественной значимости конкретной личности и меру ее влияния на людей определенной группы. Находясь под влиянием авторитета руководителя, члены группы разделяют его мнение, поддерживают предложения, взгляды и решения, легче подчиняются его указаниям и приказам. Основой неформального авторитета служат индивидуальные качества и способности человека. Формальный же авторитет обусловлен занимаемой должностью и функциональным расчленением структуры данной организации. Райскуп различает авторитет личности и авторитет по должности. Главными условиями появления и укрепления авторитета он считает уровень квалификации, общие и специфические способности, общественно-политический и моральный облик, характер, продвижение по службе, высокий уровень коммуникабельности. [6]
Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу. [7]
В то же время необходимо развивать наклонности, способности работников. Для этого требуются организационные меры, постоянная забота о повышении профессиональных знаний людей, внедрение передовых приемов труда, политико-воспитательная работа среди коллектива и отдельных его членов. [8]
Различают квалифицированную и неквалифицированную Р.с. Неквалифицированная Р.с. представляет собой способности работника, не имеющего специальной подготовки. Квалифицированная Р.с. есть специфически развитая способность к труду, используемая для выполнения сложного труда. [9]
Факторы могут быть внутренние, субъективные, раскрывающие возможности и способности работника, и внешние, характеризующие производственные и бытовые условия работника. Факторы первой группы оцениваются по таким показателям, как профессиональная подготовленность, мастерство, личная и трудовая направленность, моральный облик, материальная заинтересованность, общественная деятельность. Внешние факторы непосредственно влияют на производительность труда. Способы их выявления и изучения известны. Следует подчеркнуть, что психолог обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллектива, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами плана. [10]
Во-вторых, знать кадры, тщательно изучать достоинства и недостатки каждого кадрового работника, знать на каком посту могут легче всего развернуться способности работника. [11]
Определение с учетом существующих норм труда каждым работником ( коллективом) своего рубежа ( или планового показателя) производительности позволяет точнее определить потенциальные способности работников и коллективов, установить им соответствующую нагрузку и на этой основе обеспечить равнонапряженность труда, когда, работая с относительно равным напряжением, каждый из них будет производить различный объем продукции. [12]
В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы. [13]
НТР требует остроты реакции на скоротечные технологические процессы, умения держать в поле зрения многочисленные изменяющиеся параметры. Увеличиваются требования и к способности работника координировать свою деятельность в трудовом коллективе. [14]
Работа сама по себе не является неприятной; определенные задания становятся таковыми, если они ограничивают индивида в использовании его способностей при их достижении. Таким образом, концепция человеческого потенциала защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию. [15]