Cтраница 2
В табл. 5.1 описывается порядок проведения программ ориентации в средних и крупных фирмах США. На малых предприятиях программа ориентирования проводится менеджером-практиком, а иногда с включением работников профсоюза. Менеджеры по управлению персоналом также принимают в этом участие. [16]
Итак, нормативно-ролевые особенности личности являются элементами ее трудового потенциала. Они показывают, что в процессе следования нормативным предписаниям предприятия и общества происходит включение работника в ближайшее окружение, а через каналы социальных связей - в целостную социальную систему. [17]
Существуют различные аспекты адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы воздействий, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Использование социально-психологических методов активизирует этот процесс на всех стадиях ее проявления и, особенно, в период включения работника в систему взаимоотношений, где он соотносит свой социальный опыт и свои ценностные ориентации с нормами и традициями жизни коллектива. [18]
В модели 3 руководитель проявляет большее, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация если и существует, то не совпадает с формальной лишь частично. [19]
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физ. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. Эту информацию, он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым соц. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей ( знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями органи-зационно-экон. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений ( технического или органи-зационно-экон. [20]
Как подчеркнул в своем выступлении профессор К. П. Тавокин, несмотря на различия в подходах этих наук к решению проблем управления, в них можно обнаружить нечто общее. Все они направлены на выявление и развитие внутренних резервов самих участников управленческого взаимодействия. Признается, что человек - ключевое звено в системах социального управления... И полноценное включение работника в систему управленческих отношений возможно лишь на основе постоянного стимулирования внутренних резервов самоорганизации, которую способна обеспечить методология междисциплинарного подхода, при котором методы различных научных дисциплин используются одновременно, или по модульному принципу. [21]
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, запятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника ( стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-професси-оналыюго продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. [22]
Систематическая ошибка отбора наблюдается, когда знание о характере вредного воздействия на человека влияет на решение о включении его в исследование. Проблема, таким образом, может возникнуть только тогда, когда заболевание уже развилось к моменту или до начала исследования. В эпидемиологии такое обычно случается в исследованиях с контрольной группой или в ретроспективных популяцион-ных исследованиях. Это значит, что включение работников в исследуемую группу будет более вероятным, если известно о том, что они подвергались вредному воздействию. Эта систематическая ошибка определяется тяжестью имеющегося заболевания и зависит от трех обстоятельств. [23]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Источники формирования резерва кадров - квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника ( стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. [24]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Источники формирования резерва кадров - квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника ( стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. [25]