Cтраница 2
Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом - технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала. [16]
Общее понятие кадровой стратегии банка и определяющие ее факторы: понятие кадровой стратегии; особенности кадровой стратегии в банковском секторе экономики; факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка; методические требования к кадровой стратегии; общая последовательность формирования стратегии; общие особенности формирования и реализации кадровой стратегии банка в современных отечественных условиях. [17]
Отделы персонала могут и должны, кроме того, изучать рынок рабочей силы для определения и уточнения кадровой стратегии. [18]
Общее понятие кадровой стратегии банка и определяющие ее факторы: понятие кадровой стратегии; особенности кадровой стратегии в банковском секторе экономики; факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка; методические требования к кадровой стратегии; общая последовательность формирования стратегии; общие особенности формирования и реализации кадровой стратегии банка в современных отечественных условиях. [19]
Общее понятие кадровой стратегии банка и определяющие ее факторы: понятие кадровой стратегии; особенности кадровой стратегии в банковском секторе экономики; факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка; методические требования к кадровой стратегии; общая последовательность формирования стратегии; общие особенности формирования и реализации кадровой стратегии банка в современных отечественных условиях. [20]
Наступает заключительный этап игры, когда может возникнуть дискуссия, а поэтому ведущий сам объявляет мнение экспертов и предлагает зачитать кому-то из них отчет психолога, чтобы проблемные группы представили весь объем психологических трудностей в формировании кадровой стратегии предприятия. Так, эмпирические оценки экспертной группы пересекаются с апробацией этой методики компетентным специалистом-психологом. Может возникнуть ситуация, когда оценки экспертам будут пересмотрены, поскольку раскроются новые возможности этой методики. [21]
Общее понятие кадровой стратегии банка и определяющие ее факторы: понятие кадровой стратегии; особенности кадровой стратегии в банковском секторе экономики; факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка; методические требования к кадровой стратегии; общая последовательность формирования стратегии; общие особенности формирования и реализации кадровой стратегии банка в современных отечественных условиях. [22]
Функции кадровых служб и специалистов этих служб не могут быть идентичными на всех уровнях управленческих структур. В определяющей мере кадровая стратегия и тактика формируются в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией, а также форм, характера, установок и специфики ее деятельности. [23]
В связи с большим разнообразием кадровых задач, стоящих перед современными коллективами, фигура начальника кадровой службы ( отдела кадров) приобретает особое значение. Он должен предлагать руководителю основную канву кадровой стратегии, определять ее цель, содержание, функции и сроки реализации, последовательно и настойчиво проводить их в жизнь. [24]
Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессио-нального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. [25]
Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу. [26]
Для определения отраслевых стратегических групп на рис. 8.4 мы используем только два параметра, но ничто не мешает присовокупить к ним технологический уровень, географические рамки, методы производства, ведь каждая группа обычно носит более специализированный характер. Компании необходима детальная информация о бизнесе каждого конкурента, маркетинге, производстве, научных разработках, финансовой и кадровой стратегии; о качестве продукта, его характеристиках и ассортименте продукции; об обслуживании покупателей; о ценовой политике; о стратегии торговых агентов; о программах рекламы и сбыта. [27]
Безусловно необходимо, не закрывая глаза на возникающие конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моб-бингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи: реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка. [28]
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не артикулирована, менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации. [29]