Схема - оплата
Cтраница 1
Мотивационные схемы оплаты ( incentive pay plan) - схема компенсации, согласно которой оплата труда рабочего непосредственно связана с выпуском продукции. Такие схемы обычно включают тарифные ставки, премии, комиссионные и долю в прибыли. [1]
Наше обсуждение схем оплаты труда пропорционально его производительности требует двух дополнительных комментариев. [2]
В некоторых странах со схемами оплаты производственных травм, основанных на принципе индивидуальной ответственности работодателя, существует выбор: рабочий может возбудить иск, используя преимущества статутного законодательства о компенсации рабочим в отсутствие вины или он может возбудить иск в соответствии с общими нормами деликта ( гражданского правонарушения), в принципе, на основании вины. Выбор не может быть изменен после того, как осуществлена подача иска или начались судебные разбирательства. Соответственно, рабочий, который сделал выбор в пользу потенциально больших выплат в результате гражданского иска, также подвергается риску не получить никаких выплат, если иск не достигает цели. [3]
Из графика Расходование средств видно, что изменилась схема оплаты кредита, несколько уменьшились производственные издержки в начальные периоды. [4]
То, что изменение в стимулировании изменит производительность в расчете на человека ( и затраты на единицу выпускаемой продукции), ясно показано в большом количестве исследований по эффективности введения схем оплаты по результатам. [5]
 |
Другие расходы на пенсионеров. [6] |
Приведенные ниже данные взяты из отчетов компании, имеющей много подразделений, большинство которых оплачивают своим пенсионерам страхование жизни и медицинское обслуживание. Схемы оплаты в целом похожи, но не одинаковы. В таблице 12.3 дана характеристика типичной схемы расходов на пенсионеров. [7]
Оценка эффективности работы и оплата труда изменяются: от оценки деятельности к оценке результатов. В традиционной компании схема оплаты довольно прямолинейна: людям платят за отработанное время. Понятно, что это далеко не самый эффективный способ оплаты, однако при разбиении работы на простые задания компания не имеет возможности оценить эффективность узкого задания. Менеджер выполняет функции тренера, который непосредственно не участвует в работе команды, но помогает ей выполнять ее работу с минимальными непроизводительными затратами. Именно этот вид деятельности требует от менеджера подлинного профессионализма. [8]
Изменяются оценка эффективности работы и оплата труда: от оценки деятельности к оценке результата. В традиционной компании схема оплаты довольно прямолинейна: людям платят за отработанное время. Понятно, что это далеко не самый эффективный способ оплаты, однако при разбиении работы на простые задания компания не имеет возможности оценить эффективность узкого задания. Кроме того, увеличение эффективности узкоопределенного задания не всегда приводит к увеличению эффективности всего процесса. После проведения реинжиниринга команда отвечает за результаты процесса, и в этом случае компания может измерить эффективность работы команды и оплатить ее в соответствии с полученным результатом. [9]
Оценка эффективности работы и оплата труда изменяются: от оценки деятельности к оценке результатов. В традиционной компании схема оплаты довольно прямолинейна: людям платят за отработанное время. Понятно, что это далеко не самый эффективный способ оплаты, однако при разбиении работы на простые задания компания не имеет возможности оценить эффективность узкого задания. Менеджер выполняет функции тренера, который непосредственно не участвует в работе команды, но помогает ей выполнять ее работу с минимальными непроизводительными затратами. Именно этот вид деятельности требует от менеджера подлинного профессионализма. [10]
Модели определения заработной платы, представленные в этой главе, основаны на том, что заработная плата работника - это стандартная почасовая оплата, например 5 10 или 25 дол. На самом деле схемы оплаты обычно сложнее по своему составу и целям. Например, многие работники получают заработную плату, исчисленную в годовом, а не в почасовом исчислении. Часто система оплаты строится нанимателями таким образом, что позволяет добиться от работников требуемого уровня производительности. [11]
Скользящий годовой показатель ( СГП) удобен в качестве инструмента прогнозирования, гак как он высвечивает глубинные тенденции, прост в применении и дает представление об объеме сбыта за 12 месяцев. СГП также может использоваться управляющим по сбыту при комиссионной схеме оплаты торговых агентов, когда сбыт продукции имеет сезонные или случайные колебания; исключается ситуация, когда в одном месте нет комиссионной оплаты, а в другом она чрезмерно высока. [12]
Проблема принципал-агент возникает, когда работники уклоняются от работы, то есть прилагают меньше усилий, чем от них ожидалось. Фирмы могут бороться с этим, следя за работниками или создавая мотивирующие схемы оплаты, которые связывают получаемое вознаграждение с объемом приложенных усилий. [13]
Фирмы ( принципалы) имеют побудительные стимулы к сокращению или прекращению уклонения от работы. Один из вариантов - наблюдать за работниками, но необходимое наблюдение часто трудно и дорого установить и вести. Другой способ решения проблемы принципал-агент - разработать мотивирующую схему оплаты, которая более тесно свяжет оплату труда работника с его производительностью. Такие мотивирующие схемы оплаты включают сдельную оплату, комиссионные и гонорары, выплату премий и доли от полученной фирмой прибыли, оплату за выслугу лет и плату за эффективный труд. [14]
В адрес программы заработной платы в форме участия в прибылях было высказано несколько критических замечаний. Во-первых, программа может подорвать единство принципов оплаты труда и ее привлекательный для работников уровень, достигнутые благодаря усилиям профсоюзов. Далее, работодатели могут откликнуться на снижение базовой ставки внедрением более трудоемких, но менее капиталоемких производственных технологий. Поскольку количество капитального оборудования в расчете на одного рабочего - ключевой фактор производительности труда и экономического роста, эта схема оплаты может отрицательно повлиять на долгосрочный рост реального ВВП. На прагматическом уровне критики отмечают, что привязка заработной платы к прибылям лишает работников твердой уверенности в том, что наниматели будут надлежащим образом соблюдать действующие трудовые соглашения. [15]
Страницы: 1 2