Cтраница 3
Судебная практика показывает, что наибольшее число нарушений связано с несоблюдением установленного законодательством порядка изменения существенных условий труда. [31]
Если же перевод был вызван изменениями в организации труда и производства, то о таком изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должности и других - работник должен быть поставлен администрацией в известность не позднее чем за два месяца до этого изменения. [32]
Работникам и работодателям следует иметь в виду ряд особенностей трудовых споров о переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда. Главное заключается в том, что поскольку работодатель обязан с соблюдением законодательства оформить все документы, обусловливающие перевод, перемещение или изменение существенных условий труда, при возникновении трудового спора именно работодатель обязан доказывать правомерность своих действий. [33]
Но это положение еще не дает точного отличия перевода от перемещения, поскольку ничего не говорит об изменении других существенных условий труда, которое изменяет трудовой договор. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. [34]
О снижении размера оплаты труда администрация предприятия должна предупредить работника не менее чем за два месяца, так как это является изменением существенных условий труда. [35]
Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 50 ГПК РСФСР администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства. [36]
Во всех случаях, когда неправомерные действия работодателя повлекли возникновение у работника вынужденного прогула ( незаконное увольнение, перевод на другую работу, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, неправильная формулировка причины увольнения, препятствовавшая поступлению на новую работу, неисполнение решения суда о восстановлении на работе и других указанных в законе случаях), суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. [37]
Согласно же ст. 223 КЗоТ ( в редакции от 25 сентября 1992 г.) споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по поводу установления новых или изменения существенных условий труда, не урегулированные законодательством или иным нормативным положением о труде, рассматриваются администрацией по соглашению с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. [38]
По этому основанию увольняется рабочий или служащий в случае отказа от перевода в другую местность, если туда переезжает предприятие, в котором он работает, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. [39]
При решении вопроса о внесении в трудовой договор ( контракт) с работником необходимых изменений или дополнений следует учитывать требования ст. 25 КЗоТ Российской Федерации, согласно которой работник должен быть заблаговременно ( за два месяца) предупрежден об изменении существенных условий труда. [40]
Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. [41]
Выходное пособие, согласно ст. 36 КЗоТ, в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при увольнении работника по основаниям: а) призыва или поступления работника на военную службу; б) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; в) обнаружившегося несоответствия работника выполняемой работе ( должности) вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья; г) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; д) досрочного расторжения срочного трудового договора ( контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде в отношении данного работника, коллективного или трудового договора. [42]
В связи с изменениями в организации служебной деятельности допускается изменение существенных условий труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, изменение разрядов и наименований должностей, о чем работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Изменение существенных условий труда также не является переводом на другую работу. [43]
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. [44]