Cтраница 2
Вместе с тем, несмотря на то, что совпадение целей неформального коллектива и целей администрации было эмпирически найдено, однако это мало что давало для действительного стимулирования деятельности. Поэтому последующее развитие теории человеческих отношений пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей малых групп с целями предприятия. [16]
Английский врач, специалист в области профессиональной гигиены Раффл выражает твердую уверенность в том, что новые формы организации производства заключаются в тесном союзе предпринимателей и рабочих, который в скором времени будет достигнут в плане полной договоренности между ними [ 182, 1969, № 3, с. Зарубежные медики - представители теории человеческих отношений на производстве в своих исследованиях, посвященных анализу причин возникновения болезней, связанных с новыми условиями труда, предлагают в качестве профилактических мер борьбы с этими заболеваниями соответствующее воспитание самих рабочих. На этой основе на Западе появляются различные теории социал-психологизма, которые призваны более гибко замаскировать противоположность классовых интересов рабочего и капиталиста, создавая у рабочего иллюзию творческого здорового характера труда. [17]
Хоторнские исследования дали обильную пищу для размышлений предпринимателям, которые увидели, что повышение эффективности производства, а значит, и рост прибылей, могут быть значительно увеличены направленным воздействием на межличностные отношения рабочих. Предприниматели всемерно содействуют возникновению и широкому развитию пресловутой теории человеческих отношений. [18]
Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. [19]
Руководитель - это не только глава организации ( или подразделения), но и человек, ответственный за судьбу подчиненных ему людей. Мэйо - автор теории человеческих отношений, это доказывает практика японского менеджмента. [20]
Модель человеческого потенциала поощряет эти явления, уделяя внимание самоуправлению и самоконтролю. И более того, так как общее планирование и широкая кооперация применяются в этой модели, оказывается необходимым, чтобы каждый служащий был хорошо информирован о положении и политике компании. Эта идея выходит за пределы представлений теории человеческих отношений, где рабочим прививалась мысль об их значимости. Теперь они реально приобретают эту значимость. [21]
Парсонса о единой системе социальных ценностей, по которой общество должно освободить человека от эгоцентризма и научить его социальному поведению. Это общее социальное поведение, выражающееся в кодексе обычаев и традиций, делает это поведение предсказуемым и контролируемым. Таким образом, идея социальной интеграции, связанная с разработкой системы практических мер для сплочения и контроля над поведением и образом мыслей людей, присутствует в работах основоположников теории человеческих отношений. То есть в ней заложен и определенный идеологический смысл, направленный на сохранение статус кво социальной системы. [22]
В обыденном сознании прочно утвердилось мнение, что у работодателя одна единственная цель - повышение прибыли, он делает все, чтобы выжать из рабочих все для увеличения своего богатства. Безусловно, такие факты есть, но только там, где царит бандитский бизнес, а не цивилизованное предпринимательство. В 1920 - 1930 годы родилась теория человеческих отношений, согласно которой вложение в развитие персонала не менее, а более значимо, чем вложение в новую технику. [23]
Получившая широкую поддержку модель Портерз-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. [24]
В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании Вестерн Электрик в городе Чичеро, штат Иллинойс. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории человеческих отношений в науке управления. [25]
Поэтому последние наложили отпечаток на название Т.у. о р.ч. в о. В настоящее время различают три группы Т.у. о р.ч. в о. Мак-грегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930 - х гг. Теории человеческих ресурсов современные. [26]
Поэтому последние наложили отпечаток на название Т.у. о р.ч. в о. В настоящее время различают три группы Т.у. о р.ч. в о. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг; Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930 - х гг. Теории человеческих ресурсов современные. [27]