Cтраница 3
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. [31]
При нарушении правил трудового распорядка и требований безопасности администрация применяет дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3 мес, увольнение. При наложении дисциплинарного взыскания администрация учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и поведение рабочего на рабочем месте. Прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также несоблюдение требований инструкций по охране труда принято считать наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины. [32]
Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания урегулирован в трудовом законодательстве. При наложении взыскания должны быть учтены тяжесть совершенного проступка, служебная характеристика и поведение работника. За каждое нарушение трудовой дисциплины налагается только одно взыскание. До наложения взыскания от провинившегося должно быть истребовано объяснение. В приказе ( распоряжении) о наложении дисциплинарного взыскания обязательно указывается, за какой проступок и какое наказание налагается. О приказе ( распоряжении) работнику объявляется под расписку. [33]
Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания урегулирован в трудовом законодательстве. При наложении взыскания должны быть учтены тяжесть совершенного проступка, служебная характеристика и поведение работника. За каждое нарушение трудовой дисциплины налагается только одно взыскание. [34]
Дисциплинарные взыскания применяет администрация. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. [35]
До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной или устной форме; в УССР - только в письменной фррме. При выборе меры дисциплинарного взыскания администрация учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельстве, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. [36]
Следует также не допускать смешения понятий вид дисциплинарной ответственности и мера взыскания, применяемые при различных видах ответственности. При наложении дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника. [37]
Таким образом, КТС, рассматривая трудовой спор о взыскании за нарушение трудовой дисциплины, правомочна решать вопрос о соразмерности взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка. КТС, признав несоответствующей избранную меру дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, может предложить работодателю заменить ее другой, более легкой. Споры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий по уставам или положениям о дисциплине, исключены из подведомственности КТС. [38]
Указанные дисциплинарные взыскания налагают руководитель предприятия, а также другие должностные лица, перечень которых устанавливает Министерство путей сообщения. Определяя меру дисциплинарного взыскания, начальник должен учитывать: степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред; обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующую службу работника. За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. [39]
Статья 135 КЗоТ устанавливает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего. Следовательно, лицо, налагающее взыскание, обязано строго индивидуально подходить к нарушителю дисциплины при выборе меры взыскания. Кроме того, закон ( ст. 137 КЗоТ) устанавливает, что рабочий или служащий считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший и добросовестный работник. В трудовой книжке запись о наложении дисциплинарного взыскания не производится. Установленное в ст. 138 КЗоТ право администрации вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или общественной организации также обеспечивает выбор целесообразной и справедливой меры взыскания. Наряду с правом обжаловать дисциплинарное взыскание все перечисленные требования создают гарантии от неосновательного наложения взыскания. [40]
В случае признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным руководитель вышестоящего органа своим приказом должен снять с работника это дисциплинарное взыскание. Если руководитель вышестоящего органа установит, что наложенное на работника дисциплинарное взыскание по степени строгости не соответствует тяжести совершенного проступка, он может смягчить меру наказания. [41]
Дисциплинарные взыскания применяет администрация. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. [42]
ЗЗ КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п.п. 3 4 7 8 ст. ЗЗ КЗоТ; 2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков. [43]