Cтраница 2
Внутризаводская аттестация продукции играет весьма важную роль в общем комплексе работ по улучшению качества изделий и в подготовке ее к государственной аттестации. Идея внутризаводской аттестации родилась на ЗИЛе еще в 1965 г. и быстро получила широкое распространение. Опыт объединения в этой области применяется на многих предприятиях различных отраслей промышленности. Порядок проведения внутризаводской аттестации определен стандартом предприятия Системы управления качеством - продукции. Он построен на ежегодной переаттестации наиболее ответственных деталей, основных агрегатов автомобилей и строго увязан с балльной оценкой, действующей в производстве, определяющей уровень вознаграждений за выпуск изделий высокого качества. [16]
Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения. [17]
Чаще всего в таких случаях зарождается отчуждение, при котором внешняя лояльность к организации ( по форме) не без труда уживается с внутренним протестом против ее целей и тайной надеждой избавиться от принуждения. Так что отождествление здесь невозможно. Человек, которого принуждают принять цели организации, не будет действовать в соответствии с ними и не может надеяться приспособить их к своим, ибо не обладает такой властью. Он будет делать лишь то, за что может подвергнуться наказанию. Его принцип: принимай жизнь такой, как она есть, и никогда не проявляй инициативу. Принуждение в различных вариантах, зависящих от того, каков уровень вознаграждения и характер выбора, может сочетаться с денежным вознаграждением. С уменьшением элемента принуждения усиливается возможность его сочетания с тремя другими разновидностями мотивов. Это значит, по мнению Дж. Гэлбрейта, что рабочий ( тем более служащий) при низком уровне принуждения может солидаризироваться с капиталистической фирмой, отождествлять свои цели с целями организации и приспособить первые ко вторым. Наиболее эффективно сочетаются отождествление и приспособление, дополняющие друг друга в качестве мотивов участия в организации. Замена собственной цели целями организации при этом дает человеку доступ к источникам силы и влияния. [18]
Еще одним мотивом является перестройка и улучшение мотивации для управленческого персонала компании. С увеличением доли собственного капитала, приходящейся на руководящий состав корпорации, появляется стимул к тому, чтобы работать дольше и более эффективно. Сэкономленные деньги и полученная в результате повышения эффективности управления прибыль в большей степени формируют доход руководителей компании, а не широкого круга акционеров, как в компании открытого типа. В итоге может иметь место большее желание принимать трудные решения, сокращать издержки, уменьшать объем случайных доходов и заработков и просто упорнее работать. Вознаграждение руководителя находится в тесной связи с качеством принимаемых им решений. В компаниях открытого типа уровень вознаграждения управляющего не связан непосредственно с результатами работы компании, в частности это касается решений, которые обеспечивают компании особенно высокий уровень доходности. [19]