Возможности - работник
Cтраница 1
Интеллектуально-психологические возможности работника, среди которых гибкость его интеллекта и сила воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет занимают ведущее место. [1]
 |
Связь уровня сложности труда с депрессией. [2] |
Херцберг полагал, что возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Многие люди занимаются неинтересным для себя делом. Учитывая это, следует не человека подстраивать под работу ( через стимулы), а работу под человека. Так, если талантливому сотруднику предоставляют рутинную работу, то она его не удовлетворит никогда, и прибавка к зарплате вряд ли что-нибудь изменит. [3]
 |
Статичная и динамичная работа. [4] |
Если мышечная нагрузка не превышает физические возможности работника, тело будет адаптироваться к нагрузке, а восстановление будет происходить быстро после прекращения работы. Если мышечная нагрузка слишком велика, будет накапливаться усталость, производительность будет снижаться, а процесс восстановления замедлится. С другой стороны, мышечная работа определенной интенсивности, частоты и продолжительности может также привести к эффекту тренировки, в то время как, с другой стороны, низкие мышечные нагрузки могут привести к негативному эффекту. Эти отношения представлены так называемой расширенной концепцией напряжения и деформации, разработанной Rohmert ( 1984) ( рис. 29.11 на стр. [5]
Чем выше такой капитал, тем обычно больше трудовые возможности работников, их трудовая отдача, производительность и качество труда. [6]
Для работодателя этот подход будет иметь производить определенный негативный эффект, если квалификационные возможности работника остаются не использованными в его деятельности: работодателю придется в таком случае выплачивать работнику как бы премию за то, что он в любой момент может задействовать его квалификацию, тогда как в случае с заработной платой, ориентированной на требования, эта возможность обходится работодателю бесплатно, если работник располагает неиспользованными резервами квалификации. Работник в таком случае поддерживает квалификацию без вознаграждения от работодателя. [7]
В известной мере рестрикционизм - это способ защиты группы от слишком частого или превышающего возможности работников повышения норм, снижения расценок на продукцию, от рационализации, которая не учитывает психологических особенностей и потребностей рабочих, от сокращения штатов и необоснованных увольнений, от преследований мастера и т.п. Ограничение выработки весьма эффективно программируется, регулируется с помощью специальных средств группового воздействия. [8]
Наиболее важными понятиями, имеющими отношение к программам обучения, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция. Если сотрудники обладают хорошим отношением к работе и требуемым мастерством, их тренинг не столь уж важен для организации. Чаще, однако, из-за условий на рынке труда фирма может терять работников, переходящих на предприятия с лучшими условиями оплаты. Маловероятно, кроме того, чтобы задачи были стабильными. Изменения на рынке и в технологии периодически требуют переобучения кадров, посредством которого достигаются новые стандарты эффективности. [9]
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта, повышающих трудовые возможности работников, их трудовую отдачу, производительность и качество труда. [10]
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда. [11]
Подготовка персонала должна акцентироваться на усилении их роли в вопросах обслуживания потребителей, обеспечения качества работ и управления затратами, так как эти дисциплины действительно расширяют возможности работника по внесению вклада в благополучие организации. [12]
Японская концепция управления исходит из того, что надо подбирать не для работы человека, а для человека работу, и поэтому изучаются в первую очередь не содержание работы и технология ее выполнения, а возможности работника. В японских организациях работник постоянно находится под самым наблюдением кадровых служб. [13]
И трудовые коллективы, и администрация имеют насущные интересы в области защиты возможности работников трудиться с одновременным осуществлением контроля над затратами из-за производственных травм и инвалидности. Профсоюзы должны защищать возможности работников, представителями которых они являются. Менеджмент стремится не допустить дорогостоящей ротации работников, а сохранять работоспособных, надежных и опытных сотрудников. Исследования говорят, что следующие концепции и стратегические направления имеют значение при разработке и применении эффективных программ менеджмента по вопросам инвалидности на работе. [14]
Прежде всего, что именно подразумевается под термином контроль. В самом широком смысле речь идет о возможности работника непосредственно влиять на все происходящее в его рабочей среде. Более того, эти возможности следует рассматривать в контексте задач работника. Понятие предполагает способность воздействовать на вопросы, имеющие отношение к личным целям человека. Упор на способность влиять на рабочую среду отличает контроль от связанной с ним концепции прогнозируемое, которая предполагает возможность предвосхищать предъявляемые требования, но не модифицировать их. Отсутствие прогнозируемости само по себе является источником стресса, особенно если формируется высокий уровень неопределенности относительно методов работы, которые человек должен применять для повышения эффективности труда, даже если работник уверен в своем завтрашнем дне. Кроме того, необходимо провести границу между контролем и более широкой концепцией комплексности труда. [15]
Страницы: 1 2