Cтраница 3
Компании выгодно расширять и развивать свой бизнес, а не отдавать часть функций на откуп сторонним организациям в том случае, если качество и стоимость услуг действительно будут соответствовать рыночным. Наградой за успех команды процесса будет развитие бизнеса и прибыль, распределяемая в форме премий участникам команды и отчислений в сводный бюджет компании. [31]
Все участники проекта, победившего в конкурсе, награждаются фотографией, на которой чемпион проекта, черный пояс и участники команды получают благодарность высшего руководителя компании или ее подразделения. Фото также публикуется в информационном бюллетене компании. [32]
Если же участники команды вмешиваются в их дела, они могут утратить интерес к своей работе. При условии предоставления им некоторой степени самостоятельности они способны успешно действовать, даже имея высокую потребность в факторе 4, т.е. в социальных контактах. Они нуждаются в простой теплоте присутствия ( какая обычно исходит от домашних животных) и будут наслаждаться ею при условии, что она не очень давит на них. Если же она давит, это может стеснять их свободу действий, тогда противоречие между факторами 4 и 7 может стать непереносимым, и они либо предпочтут просто наслаждаться теплотой, забросив свои попытки достичь поставленной цели, либо наоборот. Тогда напряжение ослабнет, причем тем скорее, чем точнее распределены роли и чем большая самостоятельность им предоставлена. [33]
Первым правилом при отборе нового участника команды является напоминание всем ее участникам об их мотивационных потребностях и об очевидных несоответствиях мотивационных стимулов. Следующий шаг - перевести эту осведомленность в плоскость знания того, какие действия следует предпринять, чтобы предотвратить, избежать и нейтрализовать проблему мотивационных несоответствий. Возможно, некоторым участникам команды будет нелегко усвоить это. [34]
Основной вопрос на повестке дня - сотрудничество, и каждый участник группы с готовностью принимает и анализирует вклад остальных. Возникает целый поток идей и креативных предложений; группировки исчезают; каждый участник команды осознает отведенную ему роль и уясняет, какой вклад в общее дело от него требуется. Наиболее уместной формой поведения становится привлечение всех участников команды к выработке решений, признание и уважение их индивидуальных особенностей. В лучшем случае на данной стадии все участники команды становятся более коммуникабельными, готовыми идти на обоюдные контакты. [35]
Те, кто при высокой потребности в факторе 5 не испытывает высокой потребности в заработке, также способны к успешной совместной ( командной) деятельности. Для них наибольшую важность представляют длительные прочные взаимоотношения, а деньги роли не играют. Однако в бизнес-команде это может создать проблемы, например, если все участники команды будут видеть главную цель в совместной работой, не обращая внимания на финансовые результаты своей деятельности. [36]
Известно, что команда проходит несколько стадий своей эволюции. Чтобы она была успешной и эффективной, у команды должны быть общие цели, разделяемые всеми ее участниками. Первая стадия - это стадия определения и постановки целей, за которой неизбежно следует стадия конфликта, глубина и острота которого зависит от важности и серьезности задач, стоящих на повестке дня, от диапазона возможностей, доступных для использования на пути к успеху, от личностных характеристик и потребностей участников команды, но в обобщенном смысле это конфликт, связанный с выбором методов и способов работы команды. Все участники команды, какое бы место им в ней не отводилось, должны пройти через эти стадии. Если участники не сумели сосредоточить свои намерения на достижении целей, стоящих перед командой, или если отсутствует общее решение о путях и методах достижения общей цели, команда будет неэффективна и даже может провалить работу. [37]
Известно, что команда проходит несколько стадий своей эволюции. Чтобы она была успешной и эффективной, у команды должны быть общие цели, разделяемые всеми ее участниками. Первая стадия - это стадия определения и постановки целей, за которой неизбежно следует стадия конфликта, глубина и острота которого зависит от важности и серьезности задач, стоящих на повестке дня, от диапазона возможностей, доступных для использования на пути к успеху, от личностных характеристик и потребностей участников команды, но в обобщенном смысле это конфликт, связанный с выбором методов и способов работы команды. Все участники команды, какое бы место им в ней не отводилось, должны пройти через эти стадии. Если участники не сумели сосредоточить свои намерения на достижении целей, стоящих перед командой, или если отсутствует общее решение о путях и методах достижения общей цели, команда будет неэффективна и даже может провалить работу. [38]
Не все команды достигают этой стадии эволюции. В успешных командах от участников требуется использование всего своего потенциала и тесное сотрудничество друг с другом в интересах достижения целей. На этой стадии возникает подлинное взаимодействие и взаимное доверие. Высокая степень взаимного доверия делает участников команды очень уязвимыми, но ни один из них не станет нечестно пользоваться этим. Главным в деятельности команды становится поиск решения проблем; личные проблемы на первый план не выносятся. Осуществляется экспериментирование с целью достижения оптимальных результатов, ошибки и провалы не приводят к взаимным обвинениям и склокам. [39]
Стадия затухания наступает после завершения выполнения основной задачи команды, а также при введении в ее состав нового члена или при постановке новой задачи. Некоторые команды не прекращают своего существования на стадии пять, а плавно переходят вновь на стадию один. Задачей пятой стадии является признание и оценка эффективности деятельности команды. Формальная процедура закрытия полезна для участников команды, у них остается чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы. Оценка достижений команды обеспечивает немаловажную обратную связь, касающуюся эффективности работы ее участников и сложившихся рабочих отношений. Участники команды могут испытывать сожаления по поводу прекращения ее существования, но эти сожаления следует подавить, чтобы сотрудники могли перейти к следующей работе. [40]
Основной вопрос на повестке дня - сотрудничество, и каждый участник группы с готовностью принимает и анализирует вклад остальных. Возникает целый поток идей и креативных предложений; группировки исчезают; каждый участник команды осознает отведенную ему роль и уясняет, какой вклад в общее дело от него требуется. Наиболее уместной формой поведения становится привлечение всех участников команды к выработке решений, признание и уважение их индивидуальных особенностей. В лучшем случае на данной стадии все участники команды становятся более коммуникабельными, готовыми идти на обоюдные контакты. [41]
На их взгляд, ключевых правомочий два - право на остаточный доход и право на принятие остаточных решений. Из-за высокихтрансакционных издержек контракты страдают неполнотой, так как лишь небольшая часть будущих решений - кто что должен делать при наступлении того или иного события - поддается точной спецификации. Право же на принятие остальных решений ( специально не оговоренных в контракте) по умолчанию закрепляется за владельцем наиболее специфических ресурсов, для которого оно представляет наибольшую ценность. По сути речь идет о праве отдавать приказы прочим участникам команды - естественно, в пределах, очерченных контрактом. Поэтому собствен ника фирмы можно определить как носителя остаточных прав. [42]
Члены команды должны уяснить себе цели, настроить себя на обязательность их достижения, да и просто познакомиться друг с другом. Но знакомство друг с другом еще не означает формирования команды, для этого нужна совместная деятельность по выработке общих целей, которые и придают смысл команде. Люди должны понимать, каково место команды в рамках организации и какова их роль в достижении поставленных целей. Для этого они обращаются к лидеру команды, который разъясняет им их задачи, а затем формируют подгруппы. Следует обсудить любые личные проблемы или возражения участников команды, которые могут отвлекать их от выполнения обязательств. Итогом первой стадии эволюции команды является принятие участниками команды друг друга в качестве таковых, за которым следует формирование отношения преданности командным целям. [43]
Если он также обладает высокой потребностью в факторе 10 ( креативность), то будет и источником довольно полезных идей. К сожалению, эти идеи могут слегка запоздать, так как команда уже миновала стадию мозговой атаки и ее члены уже пришли к общему мнению относительно правильных действий. Здесь мы имеем неиспользованный упущенный потенциал, который мог бы принести пользу, если бы на более ранней стадии эволюции команда создала бы некоторую основу стабильности, в которой нуждается подобный работник. Это означает наличие совпадения между их потребностями в самосовершенствовании и в интересной работе и тем, чего призвана достичь данная команда. Что касается обладателя высокой потребности в факторе 1, то при использовании системы материального стимулирования на индивидуальной основе его действия могут иметь разрушительные последствия для команды, но если его вознаграждение определяется в соответствии с системой материального стимулирования по коллективной схеме, то он может стать продуктивным участником команды. А мысли обладателя высокой потребности в факторе 9 ( разнообразие и перемены) уже давно далеки от дел команды. Мудрая команда успевает воспользоваться энергией и талантами этого своего участника задолго до наступления четвертой стадии своего развития. [44]
Стадия затухания наступает после завершения выполнения основной задачи команды, а также при введении в ее состав нового члена или при постановке новой задачи. Некоторые команды не прекращают своего существования на стадии пять, а плавно переходят вновь на стадию один. Задачей пятой стадии является признание и оценка эффективности деятельности команды. Формальная процедура закрытия полезна для участников команды, у них остается чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы. Оценка достижений команды обеспечивает немаловажную обратную связь, касающуюся эффективности работы ее участников и сложившихся рабочих отношений. Участники команды могут испытывать сожаления по поводу прекращения ее существования, но эти сожаления следует подавить, чтобы сотрудники могли перейти к следующей работе. [45]