Cтраница 2
В нашей схеме к ним отнесены функциональное содержание труда, условия труда, взаимоотношения в рабочем коллективе, особенности внетрудовой сферы деятельности рабочего. К специфическим факторам относятся также все личностные и ролевые характеристики работника. [16]
Все подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так, оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже ее занимающего. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход используется для подбора кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена, уже имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно характеризует возможности их служебного продвижения. [17]
Структура работы, как ее оценивает руководство организации, отражается в должностных обязанностях. Чем более подробно и точно может быть описана работа, расписаны обязанности и технология ( процедура) их выполнения, тем левее отодвигается по шкале типов работы ее оценка. Чем менее структуризована работа, чем больше творчества в процессе ее выполнения, тем правее по шкале работ располагается ее оценка. Таким образом, на первом этапе вы узнаете, какова должна быть работа. Следующей задачей является определение характеристики идеального работника для ее выполнения и минимального подбора качеств, которыми он должен обладать. [18]
Строгой внутренней организованностью отличаются банки. Правление банка, его президент ( управляющий), вице-президенты, наблюдательный совет, службы ( управления, отделы) персонала, вкладов, ценных бумаг, кредитования, банковских технологий, маркетинга, контрольная, юридическая, экономическая - вот типичная структура банка и уровни его управления. В банках используются процедуры и тесты тщательного отбора персонала. Особое внимание уделяется его квалификации и формированию у него приверженности корпоративным ценностям. Строго определены функции и взаимоотношения служб, должностные характеристики работников. [19]
Подбор руководителей может потребовать десятка собеседований с различными специалистами организации. В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем; при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. Существует тенденция давать более высокие оценки кандидатам, чей внешний вид, манеры поведения и социальное положение в большей мере соответствуют собственным оценочным характеристикам работников кадровых служб. До этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами. [20]