Cтраница 2
Менеджеры многих компаний оценивают знания своих подчиненных об истории компании, продукции, потребителях, конкурентах, территории и обязанностях, а также их личные качества: умение вести себя, внешний вид, манеру речи и характер. Кроме того, менеджер может пересмотреть вопросы мотивации сотрудника или его соответствия должности, проверить знание и соблюдение законов. Например, в соответствии с американскими законами торговые агенты не имеют права вводить потребителей в заблуждение относительно свойств предлагаемых товаров. По законам США информация торговых представителей должна совпадать с данными, представленными в рекламе товаров, а подкуп контрагентов при продаже товаров предприятиям относится к незаконным действиям. Законом также запрещается приобретение или использование технических или коммерческих тайн конкурентов посредством взяток или промышленного шпионажа. Наконец, торговые работники не должны дискредитировать конкурентов или их товары посредством ложных высказываний. [16]
Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй главе, посвященной вопросам мотивации. [17]
Спенсер далек от фаталистического понимания эволюции как абсолютно неподвластной человеку. Напротив, он постоянно подчеркивал, что социальная эволюция совершается людьми в процессе их деятельности, ставил и решал вопросы мотивации социального поведения и деятельности людей. [18]
Рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для будущих руководителей, ежедневно связанных с управлением людьми на производстве. Анализируются особенности деятельности командира производства, концепция кадровой политики предприятия, проблемы организации и организационной культуры предприятия, психофизиологические особенности работника, вопросы мотивации и стимулирования труда, адаптации и путей сокращения текучести кадров, профессиональной успешности, а также пути активизации творческого потенциала персонала. Особое внимание уделяется проблемам группового поведения, групповой динамики. [19]
Начав с показа процесса интернационализации фирмы, теперь перейдем к заключению, а именно, особо подчеркнем основополагающую роль отечественной базы. По мере развития зарубежных операций отечественная база должна действовать в том же ключе как в отношении ресурсов, возможностей, так и в вопросах мотивации. Если этого не будет, то процесс затормозится вплоть до полной остановки, позиции на зарубежных рынках ослабнут, а возможно даже и будут потеряны, и все смелые попытки не увенчаются успехом. [20]
Психология для управляющих предлагается руководителям различных уровней на многообразных, чаще всего коротких, курсах повышения квалификации. На усвоение ключевых положений психологии, а часто и на лучшее знакомство с самим собой выделяется от двух дней до одной недели. Занимаются ли участники семинаров вопросами мотивации, коммуникации, поведения в конфликтных ситуациях, анализа трансакций - в любом случае они находятся у истоков чрезвычайно глубокой и разноплановой науки. Однако есть опасность, что первый глоток могут принять за весь напиток или объявят, что все в этом вине - истина. В оправдание таких настроений надо сказать, что они поддерживаются организаторами семинаров, преподавателями-тренерами и ожиданиями руководства компаний. [21]
Гэлбрейта широко представлена проблема мотивов поведения человека в экономической сфере капиталистического общества. Да и в других главах вопросы мотивации затрагиваются часто. [22]
Одно из наиболее важных направлений деятельности специалиста по человеческим факторам заключается в том, чтобы распределить функции между человеком-оператором и машиной. Чаще всего такое распределение производится с учетом функциональных свойств рассматриваемых подсистем. Однако распределение функций затрагивает также и вопросы мотивации. Человек-оператор может выполнять определенные задачи лучше, чем машина, но для этого задача должна быть для него привлекательной и предоставлять возможности для развития его способностей. [23]
Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка. [24]
Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться. [25]
Но стратегию мало разработать, ее нужно еще и реализовать. Руководитель должен быть в состоянии перевести свое понимание стратегии в конкретные практические шаги. И сделать эти шаги бывает гораздо труднее, чем провести всю предварительную аналитическую работу: ведь реализация стратегии связана прежде всего с перераспределением людей, их задач и полномочий, изменением организационной структуры и зачастую требует и новых людей, и новой организации работы. А там, где дело касается людей, на первое место неизбежно выходят вопросы мотивации, создания системы стимулов и поощрений, развития корпоративной культуры и системы ценностей. Три заключительные главы учебника посвящены этим и некоторым другим аспектам обеспечения правильного осуществления стратегии. Естественно, все положения и выводы иллюстрируются примерами из практики, к сожалению, в основном практики американской, хотя названия большинства упоминаемых компаний хорошо знакомы и российскому читателю. [26]
Иначе говоря, правила превращается в критерии длл выполнения задания или достижения цели так же, как и для решения задач. Действительно, наше определение фактически охватывает любое поведение, которое можно считать направленным по отношению к описанию того, что должно быть достигнуто. В этом смысле оно охватывает комплекс поведений, который Миллер и др. [105] описывают понятием единицы поведения ТОТЕ. Не все виды поведения подходят под это определение, а многие из тех, которые ему удовлетворяют, чаще изучаются как вопросы мотивации, чем решения задач. Не будем спорить из-за слов. Нам хочется, однако, отметить, что даже в ограниченном контексте теории информационных процессов не выработано единого словоупотребления. [27]
Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы разделять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Вопросы мотивации будут рассмотрены в следующей главе. [28]
Моти-вационно-эмоциональный фактор является существеннейшим компонентом личности, составляя ее интимный механизм. Раскрытие закономерностей функционирования психики человека в экстремальных условиях является ключом к декодированию информации, возникающей в условиях эмоционального напряжения. В этих условиях легче осуществить понимание личностных черт человека, когда мотивация выступает главным образом как средство для актуализации своих потенциальных возможностей. Качественные и количественные критерии мотивации очень трудны, но мы пытались активно включать вопросы мотивации в программу выполняемой деятельности. В связи с тем что больные находились в условиях терапевтической клиники, мы объясняли им значимость проводимого исследования необходимостью выбора индивидуального медикаментозного лечения. Очень внимательно мы относились к регистрации психофизиологических коррелят до начала моделирования эмоционального напряжения. Мы понимаем, что эти данные должны содержать в себе информацию о том, каким образом человек мобилизует свои способности к выполнению предстоящей деятельности, какие сдвиги происходят в функционировании его систем. В связи с тем, что пусковым механизмом в нарушении гомеостаза физиологических систем при эмоциональном напряжении являются психические факторы, мы стремились свести к минимуму начальную фазу эмоционального напряжения, которое может появиться у человека при вхождении в новое помещение и контакте с новыми людьми. В исследованиях принимали участие только сотрудники, с которыми больной был знаком раньше. [29]