Cтраница 2
Эффективность мозговой атаки основывается на факте, который хорошо известен в психологии. В ходе мозговой атаки ее участники работают как мощные генераторы идей, потому что они не обременены необходимостью обосновывать свои предложения и ограждены от критики, которая, будучи мощным средством вскрытия недостатков, иногда может выполнять и отрицательную функцию - тормозить свободное высказывание мыслей даже у не очень впечатлительных людей с сильной нервной системой. [16]
Метод мозговой атаки заключается в использовании обобщенных формализованных оценок коллектива экспертов. При этом предпринимается попытка создания наиболее благоприятных условий, стимулирующих творческую активность экспертов. Здесь предполагается свободное высказывание мнений и используется гипотеза о том, что среди большого числа выдвинутых идей имеется по меньшей мере несколько ценных. [17]
Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В данном случае наиболее характерные культурные нормы для руководителей связаны с ориентацией на учет мнения членов коллектива, а соответственно для подчиненных. В демократической культуре свободное высказывание мнения по актуальным вопросам деятельности организации, стремление к коллегиальному решению производственных проблем является само собой разумеющимся, естественным состоянием, причем нормы властных отношений предполагают в основном использование экспертной, нормативной и референтной форм власти. [18]
С указанными чертами управляющего-лидера тесно связаны особенности его поведения, стиля работы. В условиях рыночных отношений авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. В чем же проявляется этот стиль. Во-первых, распоряжения и приказы уступают место убеждению, строгий контроль - доверию. Это отражает переход от внутриорганизационных отношений типа начальник-подчиненный к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров, равно заинтересованных в успехе дела. Во-вторых, управляющие-новаторы стремятся развивать коллективные формы работы единой командой, что резко увеличивает взаимный обмен информацией между членами рабочих групп. В-третьих, менеджеры-новаторы всегда открыты для любых новых идей - от коллег, подчиненных, клиентов. Более того, поведение, приоритеты, ценностные установки этих управляющих создают для окружающих среду, в которой свободное высказывание идей и обмен мнениями / становятся естественной формой рабочих взаимоотношений. В-четвертых, руководитель-новатор всемерно стремится создать и поддерживать хороший психологический климат в коллективе, он старается не ущемлять интересы одних работников за счет других, с готовностью, а главное публично признает заслуги сотрудников. [19]