Cтраница 1
Деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением вверх. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени лекарством от застоя, апатии и привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений ( связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника. [1]
Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента Ъринятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только перспективы своего служебного роста на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [2]
Под деловой карьерой, или карьерным ростом, понимается продвижение сотрудника по ступенькам служебной иерархии, или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Принято различать карьерный рост как п р о - ц е с с, в котором ведущую роль играет сам индивид, и карьерный рост как продвижение ( promotion ], в котором более активную роль играет другой человек, продвигающий индивида по карьерной лестнице. [3]
Что представляет собой деловая карьера. [4]
Следующий этап деловой карьеры характеризуется продвижением и переживается людьми в возрасте от 30 до 45 лет. В течение этого периода у работника накапливаются практический опыт и знания, возникает потребность в достижении более высокого статуса и в самовыражении. [5]
Естественно, что деловая карьера конкретного специалиста всегда индивидуальна. [6]
Планирование и контроль деловой карьеры означают, что с даты принятия любого работника в организацию и до предполагаемого его увольнения объективно требуется организация планомерного горизонтального и вертикального перемещения работника в системе должностей или рабочих мест. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен не только со своими реальными перспективами на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и с тем, каких реальных результатов нужно достичь, чтобы он мог рассчитывать на продвижение по службе. [7]
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный. [8]
Чтобы эффективно управлять деловой карьерой, необходимо обеспечить составление личных планов, которые могут иметь специфические особенности. [9]
В первые десять лет моей деловой карьеры я не находил особого применения тому, что мне удалось узнать в колледже, и существовало почти полное разделение между моей практической деятельностью и моими теоретическими интересами. [10]
Важным гарантом успешного решения проблемы правового обеспечения деловой карьеры и упорядочения в духе современных требований работы с хозяйственными кадрами было и остается партийное руководство всей работой с кадрами. [11]
В рамках системы управления персоналом в организациях могут складываться подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, к деятельности которых целесообразно привлекать представителей дирекции, отдела ( управления) кадров, руководителей функциональных подразделений. [12]
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. [13]
Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. [14]
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. [15]