Cтраница 2
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. [16]
Все изменения целесообразно сопровождать программами, разработанными отделом персонала для повышения степени удовлетворенности работой, повышения качества трудовой жизни, и, возможно, программами по повышению квалификации. [17]
Применяются и другие комплексные показатели, характеризующие важнейшие стороны жизнедеятельности люден, напр, укрупненный показатель качества трудовой жизни. [18]
Показателями, отражающими социально-психологическую сторону организации, являются: миссия, социальная ответственность, кадровая политика, качество трудовой жизни, стиль руководства, морально-психологический климат. В книге 100 лучших компаний для работы в США, вышедшей в Нью - Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением. [19]
Общая направленность руководства и его целостность во многом определяются, как нам представляется, концепцией качества жизни и производной от нее концепций качества трудовой жизни. Основным критерием в последнем случае является удовлетворенность работой, которая определяется содержанием трудовой деятельности и ее организацией. Контрольный лист критериев качества трудовой жизни представлен в руководстве, и критерии эти находят прямое или косвенное приложение во многих главах руководства. [20]
Общая направленность руководства н его целостность во многом определяются, как нам представляется, концепцией качества жизни и производной от нее концепций качества трудовой жизни. Основным критерием в последнем случае является удовлетворенность работой, которая определяется содержанием трудовой деятельности и ее организацией. Контрольный лист критериев качества трудовой: жизни представлен в руководстве, и критерии эти находят прямое или косвенное приложение во многих главах руководства. [21]
Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, но и к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни. Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, втом числе коммерческих и некоммерческих, а также власти штагов и муниципалитетов включились в различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудовой жизни. [22]
Цели должны отражать определение ответственности за выполнение трудовых функций и отношений к работе, а также способы мотивации сотрудников, создание лучших условий труда и качества трудовой жизни, повышение профессионального мастерства и навыков персонала. [23]
Зная о всех этих сложностях и владея методами социально-психологического исследования, можно выявить не только уровень этих показателей, но и факторы, максимально влияющие на качество трудовой жизни. [24]
Этот термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. [25]
Приведенный перечень этапов может быть сведен в два направления работ по управлению трудовыми ресурсами, которые необходимо дополнить этапом, связанным со стимулированием эффективной работы и повышением качества трудовой жизни персонала. В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие направления работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала. [26]
Круги качества и другие подобные групповые действия были быстро внедрены на большом количестве предприятий в некоторых западноевропейских странах ( например, Великобритании и Франции) в начале 1980 - х и в США немного ранее. Они построили программы Качество трудовой жизни ( QWL) или Очеловечивание работы, которые были запущены в начале 1970 - х годов. Значительно позже они получили распространение в некоторых других западных странах ( например, Германия), и кажется, все еще имеют ограниченное применение в таких странах, как Швеция, где совместные проектные группы являются преобладающим средством ведения дел с рабочей организацией. [27]
Отношение отдельных обществ к природе, опосредованное их политической системой и производственными отношениями, что является предметом социальной экологии, все чаще сегодня проявляется в их отношении к качеству жизни. Качество жизни, качество окружающей среды и качество трудовой жизни рассматриваются в тесной взаимосвязи. Так как под качеством жизни чаще всего понимается совокупность отношений, связывающих человека, общество и природную среду, то каждый из этих элементов обладает собственными чертами и потребностями, и тогда ясно, что качество жизни нельзя изолированно анализировать, рассматривать и оценивать от качества жизненной и трудовой среды человека. Взаимосвязь этих категорий подчеркивает необходимость специального рассмотрения отношения экономии и экологии, точнее оптимизации присвоения природы посредством труда и общего влияния новой технологии на положение человека в трудовой среде и его отношения к природе. [28]
В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля. [29]
Достаточно часто пренебрежение вопросами отношения работников к вводимым нововведениям или технологии, к вопросу развития трудовых ресурсов предприятия является основной причиной низкой производительности труда и экономической эффективности. Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни. [30]