Cтраница 4
Для исключения из результатов анализа промахов все результаты, величина которых превышает значение Зсг, отбрасывают. После исключения этих результатов погрешности уменьшаются и при помощи среднего результата, дисперсии и стандарта можно с большей доверительностью оценить результаты анализа. При этом заметно уменьшается величина выборочного стандарта, что существенно повышает доверительную вероятность. [46]
Многие из них имеют производный или уточняющий характер и высвечивают специфические направления работы с персоналом. К числу наиболее значимых деталей следует отнести: преданность работников и отождествление ими себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и вне ее; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение пяти С - пяти принципов работы: сейри ( организованность), сейтон ( опрятность), сейсо ( чистота), сейкецу ( чистоплотность) и ситсуке ( дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам. [47]
И от руководителей также обязательно признание и соблюдение таких понятий как командность, инициатива, личная ответственность, доступность к ним, а не манера поведения на дистанцирование. Они, в первую очередь, должны играть роль ведущего среди равных и показывать на собственном примере изменение в лучшую сторону рабочего климата, доверительность и обязательность. Руководящий уровень будет обуславливаться способностью сотрудников успешно и целенаправленно вести своих коллег, свои бригады, группы работающих на лучшее решение производственных задач, передавать им свои знания и опыт, организовать самих себя. Короче говоря нужно привить коллективу новый способ поведения и мышления, сознательное принятие на себя большей инициативы и ответственности. [48]
Большим недостатком, существенно снижающим эффективность воздействия воспитательной работы на сознание и чувства людей, являются нередко встречающиеся формализм, склонность к словесной трескотне, всякого рода пропагандистским штампам, серый, казенный стиль материалов, многократное механическое повторение общих истин вместо их творческого осмысления, поиска живой и доходчивой формы. Теоретические обобщения, серьезный, вдумчивый анализ, обогащающий читателя, слушателя, порой подменяются напыщенностью, внешним наукообразием языка, а убедительность аргументов и доверительность тона в разговоре с аудиторией - назидательностью и громкой фразой. Все это следует решительно изживать из практики. [49]
Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений: понятие преобразующего, или реформаторского, лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует подчиненных путем повышения уровня их сознательного восприятия важности и ценности поставленной цели, представления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью организации, создания атмосферы доверительности и убеждения подчиненных в необходимости саморазвития. Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и подчиненных определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. [50]
Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, он ведет последователей от результата к результату и сам является частью организации. От последователей требуется критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. [51]
Опыт показывает, что первые полчаса обычно тратятся на представление и достижение понимания научных и технологических интересов интервьюируемого сотрудника. В течение этого времени внешний интервьюер старается установить доверительность диалога с интервьюируемым. Эта доверительность зависит от достаточности знаний в предметной области, чтобы задавать осмысленные вопросы, а также от неподдельности интереса к получаемым ответам, а не только к проставлению галочек в квадратиках анкеты. [52]
Было бы неправильно не принять это во внимание. Руководитель призван дорожить доверительностью подчиненных, которые искренне говорят о трудностях или недостатках в работе, делятся сокровенными мыслями, спрашивают совета по личным вопросам. Недооценка подобного отношения может их оттолкнуть от руководителя, поставить под сомнение его авторитет, спровоцировать в коллективе неожиданные нравственные аномалии. [53]
Нередко они обнаруживают и те, которые невольно допустил преподаватель, особенно речевые и поведенческие. Преподаватель должен честно признать это и сделать для себя определенные выводы. В совокупности все это создает атмосферу доверительности, личностного включения обеих сторон в процесс обучения. Элементы интеллектуальной игры с преподавателем создают повышенный эмоциональный фон, активизируют познавательную деятельность слушателей. [54]