Производственный конфликт
Cтраница 2
Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. [16]
Во-вторых, менеджерам всех уровней, и особенно линейным и функциональным, следует иметь соответствующую подготовку в области управления конфликтами: знать основные причины производственных конфликтов, их виды, стадии развития, уметь определять структуру конфликта, основных участников, выбирать эффективные способы поведения в конфликтной ситуации и методы воздействия на нее. [17]
В-третьих, служба управления персоналом по своему кадровому составу ( например, наличие специалиста-конфликтолога) и инструментальному обеспечению должна быть готова к активной работе с производственными конфликтами. Несмотря на то, что главная функциональная роль в производственном конфликте принадлежит менеджеру - руководителю подразделения, в котором возникла конфликтная ситуация, ведущая методическая роль, от которой зависит оптимальный подход к разрешению конфликта, остается за службой управления персоналом. Условно эти роли можно распределить следующим образом: менеджер - это руководитель, который выводит производственную ситуацию из состояния конфликта с минимальными потерями для компании, а служба управления персоналом - это штурман, который определяет оптимальный путь и способы выхода из конфликта. При этом специалисты из других подразделений в процессе разрешения конфликта выполняют для службы управления персоналом роль экспертов по тем вопросам, с которыми связано содержание конфликта. [18]
Таким образом, здесь мы опять имеем дело с такой ситуацией, когда предприятие как система принимает на себя основную долю потерь от нарушения внутрихозяйственных обязательств подразделениями. Подобное решение внутрихозяйственных производственных конфликтов объективно обусловлено и единственно возможно, поскольку обособлен лишь кругооборот средств предприятия как товаропроизводителя. [19]
Профсоюзы используют механизм устных контактов вместо механизма добровольного увольнения с работы. Они эффективно регулируют производственные конфликты, которые в противном случае разрешались бы путем добровольного увольнения и изменения места работы. [20]
В условиях производства конфликты существуют всегда. Это могут быть межличностные и производственные конфликты, связанные с организацией самого процесса, наличия графиков отпусков, различного отношения работников к дисциплинарным и иным требованиям. [21]
Как правило, большая часть производственных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с зарплатой. [22]
Во-первых, правильно распределить функции между различными субъектами системы управления. Очевидно, что основную роль в управлении производственными конфликтами играют линейные и функциональные менеджеры: начальники участков, цехов, сетевых районов, отделов и других подразделений. [23]
В-третьих, служба управления персоналом по своему кадровому составу ( например, наличие специалиста-конфликтолога) и инструментальному обеспечению должна быть готова к активной работе с производственными конфликтами. Несмотря на то, что главная функциональная роль в производственном конфликте принадлежит менеджеру - руководителю подразделения, в котором возникла конфликтная ситуация, ведущая методическая роль, от которой зависит оптимальный подход к разрешению конфликта, остается за службой управления персоналом. Условно эти роли можно распределить следующим образом: менеджер - это руководитель, который выводит производственную ситуацию из состояния конфликта с минимальными потерями для компании, а служба управления персоналом - это штурман, который определяет оптимальный путь и способы выхода из конфликта. При этом специалисты из других подразделений в процессе разрешения конфликта выполняют для службы управления персоналом роль экспертов по тем вопросам, с которыми связано содержание конфликта. [24]
Забастовки рассматриваются как специфическая для РД форма протеста, форма проявления производственного конфликта. Гордон выделяет тип новых состязательно двухсторонних трудовых отношений, которые часто приобретают конфликтный характер в условиях перехода общества от государственного социализма к рынку. [25]
 |
Профиль типа аварии. [26] |
Категория защит не представляет отдельный Общий тип неудач, поскольку она не связана с самим процессом возникновения аварии. Этот Общий тип неудач связан с тем, что случается после производственного конфликта. Он не создает ни психологических настроений, ни нестандартных действий. [27]
Мужская точка зрения сводилась к разбору технологии спора: люди, анализирующие конфликт, не очень компетентны в организационных, экономических, технико-технологических проблемах, порождающих такие конфликты, и поэтому оказались в затруднении. Особенно эмоционально эта точка зрения была высказана одним из зрителей, который хорошо знал природу производственных конфликтов. [28]
Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса; разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение. [29]
Ячейки равным образом не должны подменять собою завком. В частности ячейки не должны подменять собой завком и администрацию в деле рассмотрения поступающих от рабочих жалоб и разрешения отдельных производственных конфликтов. Принимая жалобы от рабочих, вникая в содержание этих жалоб, наблюдая за тем, чтобы они не были игнорированы, ячейки должны в то же время предоставить возможность соответствующим органам и организациям самим исчерпать все существующие возможности для разрешения конфликтов. [30]
Страницы: 1 2 3 4