Cтраница 1
Организационная культура выполняет ряд важнейших функций и включает ряд составных элементов, непосредственно влияющих на характер и эффективность деятельности компании. Рассмотрим некоторые из них. [1]
Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в той или иной организации нормам, что допустимо, а что нет. Так, существуют коммерческие организации, в культуре которых отражается уважение, с которым сотрудники должны относиться друг к другу. На некоторых фирмах разрабатываются правила поведения, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, а также взаимоотношений сотрудников с клиентами и партнерами. Существуют компании, которые определяют культуру участия в общественной жизни. Эти компании проводят политику компенсаций любых пожертвований их сотрудников благотворительным организациям. [2]
Организационная культура определяет, как сотрудники организации относятся к окружающей их действительности, как принимают решения. Так, некоторые коммерческие структуры, независимо оттого, насколько успешна их деятельность, исходят из того, что конкурентная борьба на рынке будет нарастать, а единственный способ оставаться преуспевающим в бизнесе заключается в том, чтобы постоянно предлагать на рынке новый товар. Такие структуры выделяют значительные средства на исследования и развитие. Еще до того, как получена прибыль от реализации последнего товара, они уже предлагают на рынке новый. Культура этих организаций характеризуется стремлением к новшествам, является новаторской. Обычно подобная культура предполагает наличие гибкости в организационной структуре фирмы, свободный обмен информацией и неформальный характер отношений. [3]
Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, в особенности если для этого потребуется проведение изменений. Поэтому менеджмент уделяет большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития организационной культуры. [4]
Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной структуры для стратегического управления состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но и оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. [5]
Организационная культура устанавливает не только формальные нормы поведения, но и вырабатывает неформальные обряды и ритуалы, регулирующие повседневную жизнь, придающие дополнительный смысл и стимулы к работе, а порой и скрашивающие однообразие и монотонность текущих дел. Среди прочего такие обряды обычно служат укреплению связей между сотрудниками. [6]
Организационная культура является интегрированной характеристикой и представляет собой систему ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, разделяемых членами организации, которые определяют отношения как внутри организации, так и взаимодействие с внешней средой. Высокая организационная культура создает для организации условия существования как единого целого, что способствует достижению целей организации, помогает ей выживать и развиваться. Однако она может создавать дополнительные трудности при проведении в организации необходимых изменений. Организационная культура предпринимательской организации, ее ценности отличаются от традиционной. Для нее характерны атмосфера самостоятельности и созидания, поощрение инициативы, новаторства, предприимчивости. [7]
Организационная культура подразделяется на культуру организации рабочих мест работников ( персонала); подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; организации контроля, проверки, аудита; организации приема посетителей; разработки и использования регламентов, норм, нормативов, стандартов. [8]
Организационная культура предполагает не только формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации. С этой целью необходимо постоянно подробно объяснять работникам основные положения делового кредо. Оно даже может быть издано в виде отдельной брошюры, в которой одновременно будет представлена и история организации, ее структура и политика каждого подразделения. Опыт ведущих японских фирм показывает, что на то, чтобы заразить работников деловым кредо обычно затрачивается около восьми месяцев. И это при условии, что ежедневно утром в каждом подразделении проводится общее собрание, исполняется гимн компании и хором зачитываются основные положения поведенческого кодекса. Текст делового кредо вывешивается на стене, а лозунг текущего года высоко поднят для всеобщего обозрения. Ежегодно накануне Нового года менеджеры собираются вместе и им объявляется базовая политика на предстоящий год. Разрабатывается долгосрочный план, а информация о новых направлениях стратегии через журнал компании сообщается всем работникам. [9]
Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. [10]
Организационная культура формируется как реакция на две группы проблем, с которыми сталкивается организация. Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие проблемы, как: 1) создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; 2) установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; 3) создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации; 4) установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола; 5) выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет. Ко второй группе относятся те проблемы, которые приходится решать организации в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг проблем, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения. [11]
Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. [12]
Организационная культура - интегральная характеристика организации ( ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. [13]
Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. [14]
Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. [15]