Организационная культура

Cтраница 3

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемое основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов. [31]

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. [32]

Формально организационная культура закрепляется в видении, миссии и стратегии развития предприятия. [33]

Объективная организационная культура - это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. [34]

Переход от целей фирмы к ее структуре. [35]

Конкретная организационная культура определяет, как должны и как не должны себя вести ее работники. При возникновении проблем в организации культура ограничивает действия работников, предлагая действовать в соответствии с принятым в организации порядком. [36]

Организационная культура вуза формулируется как совокупность принципов, определяющих ориентацию деятельности коллектива. Для вуза, объединяющего в своей деятельности разнородные группы сотрудников, ориентация имеет многоцелевой характер. Организационная культура вуза не просто декларируется, а реализуется конкретными правилами внутренней деятельности, приоритетами при выборе вариантов распределения ресурсов. [37]

Организационная культура строительной компании более жесткая и бюрократичная, чем в рекламном агентстве. [38]

Организационную культуру трудно осознать и еще труднее изменить. [39]

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура - это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. [40]

Организационную культуру определяют ряд стабильных характеристик, поэтому она, как правило, устойчива и имеет тенденцию сопротивляться любым переменам. Более сильные культуры сопротивляются переменам сильнее. Необходимо учитывать, что когда культура начинает мешать нормальному управлению организацией, менеджер не может ее изменить в короткий срок. Даже в благоприятных условиях культура может меняться за годы, но не за недели или месяцы. [41]

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. [42]

Укрупненная модель проектирования работы. [43]

Организационной культурой принято называть систему общих для всех членов организации внутренних ценностей, в значительной степени определяющих образ их действий. В любой компании существуют и действуют определенные системы ( модели) ценностей, символов, традиций и правил, которые сформировались в течение времени. [44]

Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности. [45]

Страницы: 1 2 3 4