Cтраница 3
Хотя все управленческие команды различны, они обладают рядом характерных свойств. Так, несмотря на то, что члены команды возглавляют различные структурные единицы, все они подотчетны единому руководителю, который является формальным лидером команды. [31]
Но мой опыт показывает, что в большинстве организаций сотрудники не готовы к правильному выбору. При существующей культуре большинства предприятий лучше, если лидер команды выбирается ее инициатором. [32]
Члены команды должны уяснить себе цели, настроить себя на обязательность их достижения, да и просто познакомиться друг с другом. Но знакомство друг с другом еще не означает формирования команды, для этого нужна совместная деятельность по выработке общих целей, которые и придают смысл команде. Люди должны понимать, каково место команды в рамках организации и какова их роль в достижении поставленных целей. Для этого они обращаются к лидеру команды, который разъясняет им их задачи, а затем формируют подгруппы. Следует обсудить любые личные проблемы или возражения участников команды, которые могут отвлекать их от выполнения обязательств. Итогом первой стадии эволюции команды является принятие участниками команды друг друга в качестве таковых, за которым следует формирование отношения преданности командным целям. [33]
Оценка работы процессов - нелегкая задача, поскольку могут отсутствовать объективные данные для того, чтобы произвести точную оценку работы каждого процесса. Однако более сложным является то, что отдельные члены команды чувствуют себя обязанными защищать работу процессов, за которую они несут ответственность. Если это так, то команда должна вспомнить о своих базовых правилах и необходимости избегать оборонной позиции своих рубежей. Если процессы действительно кросс-функциональные, то никто конкретно не чувствует себя полностью ответственным за процесс, и лидер команды ( исполнительный или генеральный директор) должен акцентировать внимание на том, чтобы критиковать отдельных менеджеров, но дать объективную оценку частям компании, признавая, что многие из внешних факторов могут повлиять на эту оценку. [34]
Следует также осознавать, что вы должны создавать такие команды лишь по объективным причинам. Если работа команды не соответствует стандарту, не настраивайте видеокамеру из административного отдела в производственном, чтобы выяснить, кто не справляется со своими обязанностями, как это было в одной из известных мне организаций. Не пытайтесь тайно вычислить возможных лидеров команды и направить их на основные рабочие места или тайно подобрать потенциальных членов их команд. Все эти меры совершенно очевидны для работников на местах и лишь создадут предпосылки к провалу усилий по созданию рабочих команд. [35]
Жесткий контроль работы команды или рабочей группы является главным элементом управления. Планируйте участие в работе только тех членов, которые заняты в данной фазе проекта. Где возможно, подключайте дублирующую команду; нет причин, по которым лидер группы не может инициировать создание команды. Не тратьте время работников на участие в совещаниях, где они просто наблюдали бы за активностью других. Где необходимо, подтвердите, что решения принимает лидер команды. Убедитесь, что он не стремится к консенсусу или единодушному согласию в ущерб работе. [36]