Cтраница 1
Кадровый менеджмент, который составляет часть процесса равления, обязан готовить персонал к обновлению организаций, составляет основу их существования и развития. [1]
Система кадрового менеджмента состоит из трех подсистем: стратегической, тактической и оперативной. [2]
Модели кадрового менеджмента - описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым Договорам ( контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. [3]
Для кадрового менеджмента в сфере регионального и муниципального управления в сравнении со многими другими сферами характерны существенные отличия - специфика, диктуемая целым рядом факторов. [4]
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. [5]
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических1 и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [6]
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [7]
В практике кадрового менеджмента для диагностики профессиональной пригодности используются определенные методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование и тестирование. Все большее распространение для оценки профессиональной пригодности получает метод профессиограмм. [8]
Актуальность профессионализации кадрового менеджмента связана с профессиональной революцией, развернувшейся в конце XX в. [9]
Используемое в кадровом менеджменте понятие структура личности позаимствовано из общей психологии. [10]
Материал по вопросу Кадровый менеджмент представлен Мельничуком А. [11]
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. [12]
Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях. [13]
При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации - миссия корпорации, корпоративный этический кодекс ( моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими морально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера. [14]
Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом. Рассмотрим некоторые пути решения этой назревшей проблемы. [15]