Cтраница 2
Метод тестирования в кадровом менеджменте можно охарактеризовать как один из наиболее эффективных: он позволяет упростить сбор информации, быстро провести сам процесс тестирования и обработку его материалов, которые, как правило, не нуждаются в профессиональной интерпретации, т.е. нужный вывод содержится в ключе теста. [16]
Управление человеком - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности - дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. [17]
Подготовка специалистов в области кадрового менеджмента осуществляется в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 06.02.00. Экономика труда и управление персоналом. В этом документе определены основные требования к специалистам в области кадрового менеджмента, к их знаниям, навыкам и умениям. В стандарте, в частности, говорится, что специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа, должен уметь моделировать ситуации. Он должен обладать данными, позволяющими продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии. Он должен уметь находить нестандартные решения типовых задач и решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение. [18]
Одной из центральных проблем кадрового менеджмента является обучение и развитие персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персонала обусловлена целым рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды; освоением новых видов деятельности; развитием самой фирмы. [19]
В настоящее время в кадровом менеджменте различается несколько видов безработицы. [20]
Более подробно эволюция социально-экономических концепций кадрового менеджмента и основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами будут рассмотрены ниже ( см. гл. [21]
В чем состоит информационное обеспечение кадрового менеджмента. [22]
В чем заключается основная стратегия кадрового менеджмента. [23]
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. [24]
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. [25]
Существенное внимание в учебнике уделяется методологии кадрового менеджмента: описанию закономерностей, принципов и методов управления персоналом. [26]
В учебнике рассмотрен генезис социально-экономических концепций кадрового менеджмента; этом особое внимание уделено оценке отечественного опыта управления. [27]
Следует учитывать, что указанные парадигмы кадрового менеджмента XX в. [28]
Он содержит более общие постановки вопрооЬ о кадровом менеджменте. [29]
Успех применения разных методов перемен определяется во многом качеством кадрового менеджмента. Руководители проектов перемен должны решать проблемы занятости, стремясь не нанести морального ущерба увольняемым. [30]