Cтраница 3
Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. [31]
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты ( эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. [32]
Регулятивно действующие переменные не всегда осознаны и частично не осознаваемы вообще. И все же методы исследования, которые пытаются фиксировать лишь осознанные переменные ( например, прямой и косвенный опрос и построенный на его основе анализ - шкалирование), охватывает лишь некоторые элементы процессов регуляции. Психические компоненты регуляции вообще могут быть не выявлены с помощью подобных методов. По-видимому, для выявления главных компонентов регуляции необходимо использовать психологические методы исследования труда. [33]
Однако некоторые из них все же стоит выделить, чтобы создать представление у читателей о направленности описываемых способов управления. Это психологические методы подбора людей в организации, мотивации и стимулирования труда, порядок проведения деловых совещаний, групповых обсуждений и дискуссий, организация информационных каналов на предприятии, способы сосредоточения внимания руководителей, профилактика конфликтов, снятие напряжений, организация взаимодействия и сотрудничества, организация рабочего времени управленческих кадров и многие другие. Перечисленные методы изложены авторами доходчиво, что делает их понятными и доступными широкому кругу практических работников, не имеющих специальной психологической подготовки. [34]
К 1924 г. в большинстве авиационных школ организуются психофизиологические лаборатории, экспериментально-психологические исследования проводятся на железнодорожном транспорте, в учебных и научно-исследовательских учреждениях, на стройках и промышленных предприятиях. Колебания работоспособности занятых на конвейере изучались Н.А.Эппле, деятельность Н.М.Добротворско-го касалась вопросов, которые сейчас определяются как эргономическое обеспечение проектирования, создания и эксплуатации самолетов. Причем использовались как социологические, так и психологические методы изучения. Широко применялись хронометраж, самонаблюдение и объективное наблюдение, эксперимент, массовые опросы, анализ документов и статистики. [35]
Их исходная позиция заключается в едином требовании - определить качественные различия между общественной жизнью и другими феноменами природы и, исходя из этих различий, развить особую методологию общественных наук. Эта методология, в отличие от позитивистских методов, должна исследовать поведение людей не в простой плоскости: следствие - причина, а в контексте ценностных отношении, где это поведение проявляется. Стремясь подчеркнуть специфичность человека, гуманистически ориентированные социологи в первую очередь выделили психологическую компоненту личности. Под различными названиями ( экзистенциальная или феноменологическая социология, этнометодосоциология, символический интеракци-онизм) развивался преимущественно психологический подход, делающий акцент на психологические методы исследования. [36]
В 50 - 60 - х годах и человек и машина описывались на одном языке - машинном. В то время широко использовались многочисленные модели поведения человека-оператора как звена системы слежения, выполненные на языке теории автоматического регулирования. При всей своей ограниченности языки алгоритмических, стохастических и разнообразных динамических моделей, подчеркивавшие в основном общность между поведением человека и функционированием машины, позволили методологически объединить анализ основных компонентов системы человек - машина. В то же время специфика человека как особого активного звена системы при этом выявлялась недостаточно. На следующем этапе ( с конца 60 - х годов) технические методы описания поведения человека в системе человек - машина были признаны несостоятельными, поэтому для описания деятельности человека были приняты психологические методы и языки. [37]
Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные ( функциональные) отношения формируются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Формальные отношения закрепляются в виде функциональных или организационных структур подразделений и компании в целом. Неформальные ( личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и подчиненными, имеют неписаные правила отношений. Неформальные структуры обычно не объединяются между собой до уровня компании, т.е. имеют локальную область действий. Психологические методы призваны создать гармонию в этих отношениях для формирования сплоченного коллектива. [38]