Cтраница 2
ПЛАН ПО ПРИБЫЛИ: содержащий количественные показатели документ, в который сведены конкретные планы деятельности и который составляют по результатам деятельности руководства, связанной с постановкой реалистических целей по получению прибылей и с планированием того, как действовать, чтобы достигнуть этих целей, где сам рассматриваемый документ составлен сроком на один год. [16]
Так, руководство фирмы нуждается в информации для обеспечения более эффективного управления, собственники и акционеры - для контроля за деятельностью руководства, финансовые органы - для проверки соблюдения финансового законодательства, банки и кредиторы - для выяснения платежеспособности фирмы в качестве гарантии соблюдения их требований, налоговые органы - с целью контроля за правильностью уплаты налогов. [17]
Так, руководство фирмы нуждается в информации для обеспечения более эффективного управления, собственники и акционеры - для контроля за деятельностью руководства, финансовые органы - для проверки соблюдения финансового законодательства, банки и кредиторы - для выяснения платежеспособности фирмы в качестве гарантии соблюдения их требований, налоговые органы - с целью контроля за правильностью уплаты налогов. [18]
Не пытаясь дать сразу ответ на этот вопрос, можно все же признать естественным положение, при котором в части некоторых ожиданий и целей деятельность руководства фирмы всегда является более или менее успешной. В результате арифметического действия сложения, в котором не всегда учитываются даже все стороны, получается некая усредненная оценка. [19]
На каждом из названных этапов развития в организации происходят значительные изменения, важнейшие из которых касаются целей руководства фирмы, структуры организации, способов деятельности руководства, системы контроля и собственных источников мотивации руководства. Индивидуальное обдумывание упомянутых выше моментов помогает руководству организации прогнозировать развитие. При рассмотрении отдельных этапов развития организации важно помнить, что развитие - это непрерывный процесс, продвигающийся то быстро, то медленно. [20]
Первый блок включает нормы времени на разработку положений о структурных подразделениях, должностных инструкций работникам, инструкции по документационному обеспечению, регламента работы коллегиального органа, регламента деятельности руководства, табеля форм управленческих документов, альбома унифицированных форм документов, номенклатуры дел организации, классификаторов структурных подразделений, корреспондентов, типовых текстов управленческих документов, ведение справочной работы по документам и некоторые другие виды работ. [21]
Этот процесс во многом зависит от типа и уровня развития организационной морали ( первоначальное наименование организационной культуры) в данной системе, степени ее усвоения другими работниками, прежде всего организационным ядром ( устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной морали), осознанной деятельности руководства, направленной на его стимулирование. [22]
Итак, мы расчленили теперь общую задачу на составные части, установили, какая из них является наиболее существенной, и свели всю задачу исследования к обозримому объему, ибо представление об усилении избирательности нетрудно осмыслить. Вся деятельность руководства сводится именно к этой форме. Директора завода спрашивают, будет ли задута домна утром в среду на следующей неделе, и он отвечает да. Это решение содержит один бит информации; однако, принимая его, директор завода выбирает несравненно большее число решений. Его первичное решение сразу включает в себя также выбор начальника смены и бригады доменщиков, оно подразумевает использование возможных сырьевых материалов, ограничивает разнообразие ситуации сотнями способов, оно производит выбор кнопок, которые будут нажаты, и примерно определяет, когда это произойдет, оно выбирает интервал времени, в пределах которого будет поступать готовый чугун. Вследствие этого оно помогает осуществить выбор оп-ргделенных мартеновских печей и прокатных станов и в конечном счете отчасти определяет метод выполнения заказов и удовлетворения потребителей. По сути дела, цепь решений, приводимая в действие этим первичным решением в один бит, бесконечна, однако они исчезают, как рябь на воде, под влиянием других первичных решений. Механизм руководства представляет собой усилитель избирательности. Он в точности аналогичен такому усилителю мощности, как, например, подъемный кран. [23]
Однако в деятельности руководства РАПП проявились серьезные идейно-политич. О перестройке литературно-художественных организаций РАПП была ликвидирована и создан Союз писателей СССР. [24]
Работа руководителя представляет собой составную часть всей работы по управлению. При определении поля деятельности руководства мы уже частично касались некоторых важнейших задач, входящих в компетенцию руководителя. В приведенном перечне задач отсутствуют те, которые касаются непосредственно управления деятельностью, производства, поскольку основное внимание уделено нами управлению людьми. Исходя из этого важнейшими задачами руководителя являются. [25]
Конференция), которое заслушивает отчеты о деятельности руководства предприятия и выполняет другие задачи. [26]
На рис. 5 приведена схема взаимодействия стандартов предприятия ( СТП) подсистемы проектирования АЛ. Эта подсистема представляет собой комплекс взаимоувязанных стандартов предприятия, регламентирующих деятельность руководства СКВ и взаимодействие всех структурных подразделений, а также взаимоотношения с изготовителем и потребителем по всем вопросам качества оборудования на всех стадиях и этапах его разработки, изготовления и использования. [27]
К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава организации, относятся методы проектирования организационной структуры. В динамично изменяющихся условиях внешней и внутренней среды проектирование превращается в достаточно постоянную деятельность руководства организаций. В процессе знакомства с материалом данной главы читателю предстоит осуществить свой выбор между перечисленными методами, взвесив все возможности и ограничения каждого из них. Мы надеемся, что выбор будет сделан в пользу усиления возможностей каждого из методов по принципу их взаимодополнительности. [28]
Следует подчеркнуть, что не существует реформы, проведенной раз и навсегда. Из-за длительной природы перемен, происходящих в окружении, функциях и результатах деятельности руководства, административные реформы всегда будут нужны и в будущем. [29]
Следует предварительно создать атмосферу доверия к деятельности организации и ее руководству. В противном случае возможны возникновение аномии, так как члены организации не будут считать себя причастными к деятельности руководства, самоустранение от основных видов деятельности организации и появление чувства отчуждения от базовых норм и ценностей корпоративной культуры. [30]