Cтраница 1
Отбор экспертов может производиться с помощью коммуникативной анкеты ( приложение 2, форма № 1), состоящей из трех вопросов, позволяющих выявить три вида профессиональных связей - с коллегами, подчиненными и руководством оцениваемого работника. Коммуникативная анкета заполняется руководителями, вошедшими в список оцениваемых. [1]
Для отбора экспертов из составленного списка, как правило, используют тестирование. Для обработки и составления таких тестов привлекают специалистов в области психологии. [2]
При отборе экспертов исходят прежде всего из компетентности того или иного специалиста в области исследуемой проблемы. Так как надежность результатов экспертных оценок зависит от отбора специалистов, то этому вопросу уделяют большое внимание. В специальной литературе предлагаются различные методы отбора специалистов, гарантирующие повышение достоверности получаемой от экспертов информации в результате их применения по сравнению с волевым решением о назначении участников экспертизы. [3]
При отборе экспертов учитываются степень их компетентности, которая определяется уровнем квалификации в конкретной области знаний, и моральные качества, позволяющие объективно оценивать работников. [4]
При отборе экспертов по качественному признаку учитываются такие требования к ним, как: компетентность в исследуемой области; эрудированность в смежных областях; объективность; заинтересованность; деловитость; способность к выделению главного; способность творчески решать задачи, метод решения которых неизвестен; способность противопоставить массовому мнению свое мнение; способность видеть проблему с различных точек зрения. [5]
Работа по отбору экспертов начинается с определения областей их научных и административных интересов, относящихся к решению данной проблемы. Отобранные кандидаты вносятся в предварительный список, который служит затем основой для отбора экспертов. Кандидата эксперты помимо квалификации по исследуемому вопросу должен иметь такие качества, как эрудицию, независимость в суждениях и психологическую готовность к опросам. Вопросы, предназначенные для отбора экспертов, могут быть включены в специально составленную для этой цели анкету. [6]
Важный момент: отбор экспертов прежде всего по уровню их компетентности, ( численность и представительность группы экспертов здесь оценивается не столько статистическими, сколько качественными показателями) и далее - предоставление возможности эксперту достаточно свободно высказать свои мнения и аргументы в их пользу. [7]
После стандартной процедуры отбора экспертов и оценки меры согласованности их мнений получают экспертную оценку рангов а. [8]
Если оценка носит массовый характер, то отбор экспертов может производиться по специальной процедуре; в случае оценивания отдельных работников эксперты могут определяться высшим руководством. При отборе экспертов в том и в другом случае важно исключить лиц с возможным недобросовестным отношением к экспертизе или с пристрастным отношением к оцениваемому лицу. [9]
Для разработки методики обучения, оценки н отбора экспертов необходимо проведение комплекса научно-исследовательских работ, опирающихся на психологические исследования личности. Хотя в последние годы вопросам отбора и обучения специалистов, особенно в области управления, уделяется серьезное внимание, однако полученных результатов совершенно недостаточно для разработки нормативного документа. Между тем разработка системы экспертизы качества и придание ей формального статуса невозможны без такого документа. Методика должна включать основные требования, предъявляемые к экспертам, программы их обучения, методы комплексной оценки экспертов, базирующихся на этих требованиях и номенклатуре свойств экспертов, рекомендации по анализу оценок и отбору экспертов. [10]
Повышение достоверности экспертных оценок требует соответствующих процедур отбора экспертов по многим критериям и количественных методов обработки мнений экспертов. [11]
Указанная классификация разработана группой системотехников, в функции которой также входит отбор экспертов, проведение опроса, анализа и обобщение полученной в ходе исследования информации. [12]
Возможные усовершенствования этого метода, предлагаемые авторами доклада РЭНД, касаются отбора экспертов, схем оценки собственной компетентности, улучшенных механизмов обратной связи, статистических моделей процедуры опроса комитета. Известная степень механизации управленческих процессов представляется желательной для ускорения процедуры, что в свою очередь имеет, очевидно, существенное значение для повышения ценности результатов. [13]
Для установления конечного перечня частных показателей адаптации на основании данных предварительного опроса осуществлен отбор экспертов. [14]
Для исключения субъективных оценок ( заведомого предпочтения и отторжения цвета) перед анкетированием был применен метод отбора экспертов по тесту Люшера. [15]