Cтраница 3
Рейтинг EPS является также более значимым, чем широко отслеживаемые списки 500 компаний Fortune, которые ранжируют корпорации по размеру. Один лишь размер не гарантирует новшество, рост или прибыльность. Большинство крупных компаний, которые существуют уже от 50 до 100 лет, могут иметь известные торговые марки, но часто они уступают свою долю рынка более молодым, более инновационным компаниям, создавшим более новые, лучшие продукты. [31]
В этом вопросе следует посоветоваться со специалистом фирмы. Большинство крупных компаний заранее приобретают лицензии, позволяющие официально создавать некоторое количество копий - специально для портативных компьютеров или на случай непредвиденных обстоятельств. Если вы приобрели программное обеспечение сами, вы можете создавать копию для вашего портативного компьютера без всякой лицензии, но, разумеется, лишь для собственного пользования. [32]
В современной Южной Корее соотнесение идеала справедливости с коллективом основано прежде всего на сохранившемся с древности восприятии государства в целом как своего рода патриархальной семьи. Ото отношение переносится и на фирму, на отношения в ней. В большинстве крупных компаний проводится специальная пропагандистская ( воспитательная) работа по формированию духа единства. Семейная атмосфера ( реальная или наигранная) играет по отношению к наемному работнику двоякую роль: с одной стороны, - беспрекословное подчинение руководителям, не высказывание недовольства пи при каких обстоятельствах; с другой - компания берет на себя ряд функций по социальной защите работника, предоставляет ему различные льготы, что очень важно в стране, где практически отсутствует система государственного страхования. [33]
Существует множество технологий разработки бизнес-стратегий. За последние 20 лет появились самые разные приемы стратегического планирования, включая анализ конкурентов, сегментацию рынка и прогнозирование продуктов. При использовании этих мощных инструментов руководители компаний прибегают к помощи консультантов. В большинстве крупных компаний имеются штатные консультанты по вопросам стратегии и планирования. Кроме того, в американских видах бизнеса ежегодно тратятся миллиарды долларов на получение внешних консультаций по вопросам стратегий. [34]
Основная масса японских промышленников убеждена в том, что от женщин на производстве толку мало. Кое-какой прок, считают они, можно еще получить от выпускниц средних школ. Не случайно большинство крупных компаний с 1983 г. - отказались от услуг воспитанниц университетов. Не лучше обстоят дела и в государственных учреждениях. [35]
Вообще говоря, для крупных организаций, в которых работают тИ ячи служащих, база идей должна превратиться в основной актив компании. Руководство таких крупных компаний, как ЗМ, GE и Toyota, умело использует этот капитал. Например, компания Toyota ежегодно получает от сотрудников около 2 млн предложений ( примерно по 35 от каждого работника), 85 % которых впоследствии внедряются. Но в большинстве крупных компаний и не пытаются серьезно поощрять и вознаграждать инициативу сотрудников. А ведь если она приобретает массовый характер, то становится мощным источником прибыли. [36]
Только неадекватность уголовного кодекса спасает хэккеров от очень сурового наказания. Компании, которым угрожает такого рода деятельность ( а большинство крупных компаний подвергается очень большому риску), усиленно настаивают на изменении уголовного кодекса. Несанкционированный доступ к компьютерным системам уже сейчас является серьезным преступлением в нескольких штатах, и в настоящий момент этот вопрос рассматривается законодательными органами во многих других штатах, а также в Конгрессе. [37]
В бизнесе тоже существуют аналоги базовых жизненных процессов, которыми в человеческом организме управляет вегетативная нервная система, - таких, как дыхание и сердцебиение. Она должна осуществляться также надежно и эффективно, как сокращение сердечной мышцы. Эти административные процессы не менее важны для предприятия, чем для человека - дыхание. Сбой в них означает крушение компании. Учитывая важность этих базовых процессов - и то, что их поддержание обходится очень недешево, - большинство крупных компаний уже многие годы вкладывают средства в их автоматизацию в надежде на повышение эффективности. Однако до последнего времени эта работа слишком часто осуществлялась не системно, каждый процесс автоматизировался отдельно, вне связи с другими. В результате общая эффективность неизбежно оказывалась ниже оптимальной. [38]
Крупные компании часто привлекают капитал большого количества людей, которые не хотят принимать участия в управлении фирмой. Люди, желающие вложить капитал в такие компании, осуществляют это, приобретая акции, и, как держатели акций, становятся владельцами компании. Они избирают совет директоров, в чью задачу входит управление компанией и отчет перед держателями акций. Если дела идут плохо, компания может обанкротиться и акции могут обесцениться, но это максимальный убыток, который могут понести держатели акций. Большинство крупных компаний в частном секторе экономики Великобритании являются обществами с ограниченной ответственностью, хотя страхованием жизни занимаются также взаимные общества. [39]
Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов организации и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и организация бывает не в состоянии заняться ликвидацией каждого из них. Руководство должно определить приоритеты, то есть области несоответствия, на которых, в первую очередь, следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы. Существует множество подходов к определению приоритетов. Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и специалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. Недостатком такого подхода является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Большинство крупных компаний используют формальные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факторы как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей и пр. [40]
Крупные компании часто привлекают капитал большого количества людей, которые не хотят принимать участия в управлении фирмой. Люди, желающие вложить капитал в такие компании, осуществляют это, приобретая акции, и, как держатели акций, становятся владельцами компании. Они избирают совет директоров, в чью задачу входит управление компанией и отчет перед держателями акций. Если дела идут плохо, компания может обанкротиться и акции могут обесцениться, но это максимальный убыток, который могут понести держатели акций. Большинство крупных компаний в частном секторе экономики Великобритании являются обществами с ограниченной ответственностью, хотя страхованием жизни занимаются также взаимные общества. [41]
При использовании отраслевых показателей необходимо учитывать следующее. Во-первых, хотя две компании и действуют в одной отрасли, они могут быть несопоставимы. Основная деятельность одной - продажа нефтепродуктов, которые она покупает у производителей. Другая международная компания может заниматься разведкой, производством, переработкой и продажей своих собственных нефтепродуктов. Деятельность таких компаний трудно сопоставима. Во-вторых, большинство крупных компаний действуют более чем в одной отрасли промышленности. [42]
Рекомендошшный Левивсоном вопросник, который Манзипи принял почти дословно, предназначен для выявления таких чувств. При обследовании руководителей спрашивают, как Эбасжо стала такой, кажая она есть сейчас, подходящее ли это место для выполнении вашей работы, каковы основные правила, которым здесь все должны подчиняться, н на что Эбаско больше всего хотела бы равняться. Скарола выделяет один вопрос, который, может быть, легко открыл бы ящик Пандоры: Предположим, Эбаско должна была прекратить делать что-то нз того, что делает сейчас, - что не следовало бы менять. В действительности, и Скарола и другие администраторы высшего звена утверждают, что, хотя в отношении Эбаско руководителями высказывались отнюдь не только общие славословия, ответы были скорее обескураживающими, чем отрицательными. Тензер, директор но вопросам разработки материалов и гарантии качества, сообщает, что он был удивлен, насколько несведущи сотрудники в финансовых вопросах Эбаско и насколько эгоцентричны бывают люди, когда дело касается аспектов их собственной работы в компании. Но он добавляет: Я был приятно удивлен уверенностью в том, что компания в целом лучше, чем любой из ее сотрудников. Это было похоже на чью-то поговорку Президент смердит, Конгресс смердит, но Америка - великая страна. Энтузиазм Тензера особенно приятен для Маизини, поскольку Тензер был одним из 23 сотрудников, которых он выделил в начале проекта, как имеющих, по его мнению, особое значение для его успеха. Чтобы подготовить путь для проведения организационного диагноза, Манзини провел анализ новой власти с целью поиска тех людей, которые считаются лицами, принимающими ключевые решения в Эбаско. Учитывая политическую динамику, свойственную большинству крупных компаний, подобный вводный анализ, возможно, оказался более смелым предприятием, чем само исследование. Мы просто ходили и опрашивали сотрудников, кто, по их мнению, обладает здесь властью, - говорит Манзини. [43]