Cтраница 2
На третьей стадии группа достигает независимости, необходимая норма поведения установлена и принята большинством сотрудников, группа может работать эффективно. На данной стадии развития коллектива руководителю важно следить, чтобы в общественной деятельности участвовал каждый член группы, чтобы никто не оставался в стороне. Наконец, на четвертой стадии возникает взаимозависимость. Подчиненные выполняют работу качественно и проявляют заботу друг о друге, у них общие цели и интересы, их лидер становится одновременно и членом коллектива. [16]
Если начальник хорошо проводит работу по связи со своими сотрудниками путем свободного и открытого двустороннего обмена информацией и мнениями, то, как показывают наши исследования, большинство сотрудников работают продуктивно и в соответствии с последними достижениями. Они довольны своей компанией и своей работой и будут достойно пред - ставлять себя и свою компанию как на работе, так и вне ее. Мы считаем, что имеем хорошо продуманную программу связи с сотрудниками, вполне подходящую для потребностей как сотрудников, так и компании. [17]
При увольнении торгового работника затраты на поиск и обучение нового сотрудника вместе с потерями от незаключенных сделок составляют 50 тыс. - 75 тыс. К тому же эффективность службы сбыта, в которой большинство сотрудников не обладают достаточным опытом, снижается. [18]
В рутинных повседневных вопросах, наоборот, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто знает, куда идет, и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. [19]
Большинство опрошенных сотрудников, связанных со сдачей программ, подтвердили, что в среднем на оформление и предъявление к сдаче одной программы требуется 5 раб. [20]
Небезосновательно говорят о стиле управления, организационном и рабочем климатических поясах. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то, безусловно, важные компоненты производственного климата игнорируются. [21]
Наша библиотека стоит сегодня перед выбором: выполнять традиционные функции прежними способа-ми и тем самым снижать свой престиж в глазах вузовской общественности или активно внедрять новые методы работы и формировать новый образ современной библиотеки. К сожалению, большинство сотрудников и преподавателей академии видит в библиотекарях лишь обслуживающий персонал. [22]
Представьте, что мы оцениваем сотрудника по пятибалльной шкале, где 3 - соответствие требованиям к должности. Очевидно, что большинство сотрудников получат именно эту оценку. Это нормальный результат, но психологически тройка воспринимается достаточно негативно, вместо удовлетворенности от полученной оценки аттестуемый будет воспринимать себя как школьник-середняк, получивший тройку. [23]
При внедрении стратегии изменения курса главное заключается в организации привлечения персонала к управленческой деятельности. Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. [24]
Сотрудники отдела сбыта ОЙЛ получают фиксированный оклад, что является существенным ограничителем по активизации их деятельности. Несмотря на высокую техническую образованность и владение предметом большинством сотрудников в компании отсутствуют специалисты с высшим экономическим образованием. [25]
К тому же эффективность службы сбыта, в которой большинство сотрудников не обладают достаточным опытом, снижается. [26]
Отношения доверия и сотрудничества, сложившиеся в компании, обеспечили достаточно открытое высказывание сотрудниками своего мнения. Было внесены интересные и полезные предложения, при этом большинство сотрудников по собственной инициативе брало на себя дополнительные обязательства. [27]
Они должны соответствовать требованиям времени, помогать выжить и быть понятными большинству сотрудников института. [28]
Бюрократии - это не демократии, и любое так называемое добровольное поведение в условиях организации, очевидно, может быть поставлено под сомнение. В отличие от общества, работодатель имеет довольно длительные контрактные отношения с большинством сотрудников. Во многих случаях эти отношения динамичны и связаны как с возможностью повышения заработной платы, продвижения по службе, так и с прямым или скрытым переводом на менее квалифицированную работу. [29]
Заранее предупредите, что вы собираетесь провести в жизнь правило, которое все нарушают. Неожиданное завинчивание гаек в отношении какого-нибудь правила внутреннего распорядка, которое не выполняется большинством сотрудников ( многие из них не соблюдают этого правила просто в силу преобладающего к нему отношения), может привести к тому, что поддержание сознательной дисциплины станет невозможным. [30]