Cтраница 2
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. [16]
Вопросы, связанные с оценкой и аттестацией, формированием резерва и планированием карьеры, обучением персонала и работой с конфликтами, мы рассмотрим в посвященной вопросам поддержания работоспособности организаций. [17]
Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые типы работ. [18]
В Массачусетсом технологическом институте осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. [19]
В настоящее время ОДО является частью процесса формирования новой модели образования, нацеленной на изначальное планирование карьеры, то есть ориентированной на получение потребителем только такого образования, применение которого принесет ему ожидаемый доход. В этой модели, максимально приближенной к реальной экономике, четко просматриваются основные агенты: производители и потребители. Формируется рынок с его законами спроса и предложения. [20]
Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. [21]
При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. [22]
Участвует в разработке прогнозов потребностей органа государственной власти в персонале, а также в разработке проектов программ подготовки резерва, планирования карьеры, планов индивидуального профессионального развития персонала. [23]
В графу следует вносить информацию появляющуюся после составления плана карьеры и могущую представлять определенный интерес для тех, кто занимается планированием карьеры и работой с персоналом. [24]
При этом может осуществляться плановое движение кадров, когда старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры. [25]
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы ( по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием. [26]
Объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности государственного служащего, способствует не только эффективности отбора, подготовки, переподготовки, но и расстановке и перемещению работников, планированию карьеры, повышению квалификации. В качестве примера можно рассмотреть вариант интегративного подхода к оценке государственных служащих, используемый в ряде правительственных ведомств Российской Федерации. Он основан на классификации всех существенных признаков работников, характеризующих их деятельность в системе государственной службы. [27]
Полезность таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. [28]
С одной стороны, УП-специалисты должны суметь выявить потребности работников предприятия, а с другой - сами работники должны иметь ясное представление о своих наличных и потенциальных возможностях и умении проявить их в будущем. Поэтому планирование карьеры и продвижение должны строиться на основе совместного участия обеих сторон и их обоюдной ответственности за свою часть организации этого процесса. [29]
Еще одна тематическая новинка - появление помимо общих и универсальных, руководств, адаптированных к условиям конкретной отрасли и даже профессии. Так, вышло в свет несколько руководств по планированию карьеры в финансовых учреждениях и в таких отраслях науки, как физика, инжиниринг и естественные науки. [30]