Планирование - карьера
Cтраница 3
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. [31]
Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью его закрепления на предприятии при помощи научных методов кадрового прогнозирования и планирования, с учетом перспектив его развития и расширения его самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины. Определяет работу по регулированию социальных процессов на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для здорового образа жизни и нормального использования свободного времени в целях повышения трудовой отдачи работников. Организует и координирует исследования по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучение и обобщение передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации; внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, и руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, выявляет возникающие проблемы и готовит возможные варианты их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы; создания и ведения банков данных о персонале; стандартизации и унификации кадровой документации; применения средств вычислительной техники и коммуникаций. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности. [32]
В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. [33]
Чтобы решать масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деятельности в организации, необходимо было создать большее число коммуникационных каналов и центров принятия решений. Для этого применялись разные координационные элементы: специальные координаторы, целевые и комплексные коллективы, автономные группы, руководители по продукту или по проекту, планирование карьеры, информационные сети, внутрифирменное предпринимательство и т.п. Матричные организационнные структуры отличаются сложностью в их реализации. Однако они в гораздо большей степени, чем ранее применявшаяся схема, отвечают происходящим в обществе изменениям. [34]
Противоположная точка зрения - при проведении аттестации цели не должны пересекаться ( см., например, Robert L. Но здравый смысл подсказывает, что очень трудно отделить, например, потребность в обучении ( для поддержания текущей деятельности или устранения недостатков) от планирования карьеры. [35]
Основными сферами развития персонала являются: а) повышение квалификации сотрудников как ядро развития персонала ( речь идет о расширении знаний - специальных, общих, об окружающей среде; способностей - технических и аналитических, а также изменений установок); б) планирование карьеры; в) меры по структуризации работ, направленных на приспособление рабочих мест к установленным целям. [36]
Все сказанное убеждает в том, что хозяйственным системам совершенно необходим четкий порядок планирования служебных продвижений, базирующийся на солидной методической основе. Предпосылкой рационального комплектования штатов и обоснованного перемещения работников выступает знание ответственными руководителями реального потенциала своих подчиненных - знание, приобретаемое посредством аттестации и прочих оценок. Для упорядочения связанной с планированием карьеры работы может быть рекомендован график учета имеющихся возможностей продвижения руководителей. График этот оформляется в виде организационной схемы соответствующего подразделения со всеми управленческими должностями, которые обозначены и зашифрованы таким образом, что создается наглядное представление о перспективах продвижения по службе работников, занимающих каждую из указанных должностей. [37]
Многие из нас сидят и думают, а где это мы будем лет через 10 службы. Эта форма обдумывания карьеры может быть строго реализована в виде планирования карьеры. И люди, и организации начинают изучать вопрос о том, насколько важным является такое планирование с точки зрения перспективы и мотивации. [38]
Планирование карьеры является индивидуализированным процессом. Каждый из нас имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Понимание того, как и с чем эта уникальная система сочетается - важная часть планирования карьеры. Но, кроме того, необходимо понять требования, связанные с различными видами работ, чтобы ваши личностные особенности и интеллектуальные возможности могли бы совмещаться с данным местом работы. [39]
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату - оказалось, что завод практически не имел формальных ( закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. [40]
 |
Процесс планирования передвижений 288. [41] |
Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Здесь переплетаются два процесса. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей. [42]
Все сказанное убеждает в том, что хозяйственным системам совершенно необходимо четкое планирование служебных продвижений с учетом всего нового, что властно вторгается в практику выборности, конкурсов. Система эта должна базироваться на солидной методической основе. В сложнейшем деле перемещения кадров нельзя рассчитывать на то, что время проверяет, время отсеивает. Для упорядочения работы, связанной с планированием карьеры, может быть рекомендован график учета имеющихся возможностей продвижения руководителей. График этот оформляется в виде организационной схемы соответствующего подразделения со всеми управленческими должностями, которые обозначены и зашифрованы таким образом, что создают наглядное представление о перспективах продвижения по службе работников, занимающих каждую из должностей. [43]
Существует мнение, что жизненный успех измеряется повышением по служебной лестнице иерархической структуры, и тогда единственный способ поощрения высококвалифицированных специалистов усматривается в переводе на новую руководящую работу более высокого уровня. При невозможности такого перевода может возникнуть чувство разочарования и нездоровой конкуренции в борьбе за должности. В настоящее время для преодоления возникающих здесь противоречий важно резко усилить ориентацию руководителей на различные формы горизонтального перемещения при одновременном обогащении этих форм и внесении соответствующих корректив в практику планирования карьеры. [44]
Новым становится положение индивида в организации, движимой рынком. Преобладают такие черты, как профессионализация, упор на управленческие роли. Приоритет отдается горизонтальному росту работника и развитию межфункционального опыта. Групповой результат приобретает больший вес, чем индивидуальный. В основу планирования карьеры кладется не описание работы, а установление индивидуальных целей. Из допущенных работником ошибок делаются не выводы, а извлекаются уроки. Культивируется менторство и ценится умение слушать. Оценка работника строится в зависимости от того, как быстро он реагирует на изменения, насколько он понимает потребителя и насколько он инновативен в решении проблем. Принимается во внимание его умение делегировать полномочия, уровень его мотивированности и стремление добиться повышения качества. В этих условиях организации испытывают потребность в кадрах высокой квалификации и в их периодической ротации. Например, в компании ИБМ почти каждый сотрудник в той или иной форме меняет работу примерно каждые два года. [45]
Страницы: 1 2 3 4