Cтраница 3
Конкретные цели в области кадров ложатся в основу разработки системы мероприятий, представляющих комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии организации с учетом потребностей специалистов на каждом рабочем месте. Сейчас в России роль кадрового планирования существенно возрастает. Одной из главных проблем выступает обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления. Внедряются автоматизированные системы управления на базе новейшей микропроцессорной техники, что обусловливает необходимость подготовки более квалифицированных специалистов для каждого рабочего места. [31]
В современных условиях кадровая политика все в большей степени приобретает стратегический характер. При этом возрастает роль кадрового планирования, которое становится основным инструментом реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом. Поэтому вопросы формирования стратегии управления персоналом и кадрового планирования заслуживают отдельного рассмотрения. [32]
Они организуют обработку и хранение полученной информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного персонала, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что не менее важно, для решения вопросов оплаты работников. Понятно, что в разных учреждениях, фирмах, банках акцент делается на том или другом методе оценки специалистов в зависимости от кадровой политики организации. Однако очевидно, что квалифицированный подход к определению трудового вклада и потенциальных возможностей работников - это путь, который обеспечивает надежную стабилизацию социальных и производственных процессов, а в результате их успех. [33]
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. [34]
Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации. Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. [35]
Оно делает процесс кадрового планирования чрезвычайно трудным. Прогнозировать кадровые изменения сложно из-за высокого уровня комплексности проблем, затруднений со сбором информации и невозможности основываться на прошлых тенденциях. Управление персоналом, его планирование чрезвычайно осложнено из-за циклических изменений потребности в персонале из-за нестабильности рынка. Оценить информацию очень трудно вследствие большого количества включенных переменных. Вероятно, придется более широко использовать услуги кадровых агентств. [36]
Главное - это сломать сложившуюся практику решения преимущественно сиюминутных проблем на основе конъюнктурных соображений и субъективных представлений. Согласно оценкам, 75 % организаций осуществляют кадровое планирование на среднесрочную перспективу, т.е. на 1 - 3 года, и лишь 5 - 6 % - на 3 - 5 лет. Долгосрочное прогнозирование кадровых процессов осуществляется крайне редко. [37]
В современных условиях кадровая политика все в большей степени приобретает стратегический характер. При этом возрастает роль кадрового планирования, которое становится основным инструментом реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом. Поэтому вопросы формирования стратегии управления персоналом и кадрового планирования заслуживают отдельного рассмотрения. [38]
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. [39]
Во многих организациях есть должности, прохождение которых обязательно перед назначением руководителя на тот или иной ответственный пост. Они также непременно фигурируют в схемах замещения. Разработкой типовых схем замещения ведают службы управления персоналом, осуществляющие конкретный учет должностей, накопление банка данных о специалистах и руководителях, позволяющего перейти от типовых схем замещения к конкретному персональному кадровому планированию. [40]
Перспективную ориентированную на будущее кадровую политику реально реализовать с помощью кадрового планирования, которое помогает согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемного труда. Кадровое планирование имеет целью обеспечение людям рабочих мест в нужное время, в необходимом объеме в соответствии с их способностями, склонностями и запросами производства и сбыта. Рабочие места с позиций производительности труда и его мотивации призваны помогать сотрудникам развивать оптимальным образом свои способности, повышать результаты работы, отвечать современным требованиям условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование обязано создавать предпосылки для мотивации высокой производительности труда, обеспечивать удовлетворенность работой, гарантировать учет интересов всех работников организации. Именно поэтому оно становится важнейшим элементом всей кадровой политики, ориентирует при определении - ее задач, стратегии и целей, способствует их достижению. [41]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. [42]
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. [43]
Четвертое - определение структуры организации и кадровой политики. Необходимо конкретизировать инфраструктуру для обеспечения эффективного функционирования новых процессов. Нужно проанализировать и определить организационные и кадровые последствия предлагаемого решения. Важно установить, какие принципы корпоративной культуры следует заложить в основу новой организационной модели. Полезно также создать модель кадрового планирования. [44]
Определяющую роль в повышении эффективности работы организаций по-прежнему играет экономический аспект. Именно этим обусловлена необходимость планирования численности персонала, его квалификационно-профессионального состава, рационального использования в соответствии с требованиями рынка. Однако, все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике. Новые экономические условия требуют и новых технологий кадровой работы. Формирование, развитие и использование кадрового потенциала организации должны строиться на плановой основе. В связи с этим возрастает роль кадрового планирования и информационного обеспечения этой работы. [45]