Поведение - подчиненный
Cтраница 3
Но в рамках социальной роли происходит определенная систематизация норм поведения в единое целое в соответствии со спецификой функции, статуса, которую роль обслуживает. В результате в одной роли увязана не одна, а множество норм, причем у каждой роли могут быть специфическая цепочка норм, их особая иерархи-зация и систематизация, обеспечивающая эффективное выполнение данной конкретной функции. Поведение начальника предполагает одну систему норм, поведение подчиненного - несколько иную. [31]
 |
Модель атрибутивного лидерства. [32] |
В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. [33]
 |
Пересекающиеся трансакции. [34] |
Такая структура эффективно функционирует только при существовании хорошо налаженной связи между всеми уровнями. Так, если на верхнем уровне руководства появляется необходимость воздействовать на поведение подчиненных, то приказ, распоряжение, указание не только должны дойти до низшего уровня, но и распространиться по всем структурным единицам данного уровня. Поэтому целесообразно проводить анализ как вертикальных, так и горизонтальных организационных коммуникаций. [35]
Обязанность - это то, что человек должен и считает нужным делать в пределах своей компетенции, надлежащего исполнения чего ждут и требуют подчиненные. Здесь весьма уместен совет: Вспомните про свои обязанности раньше, чем вспомните про свои права. Что касается мотивации, то ее понимание необходимо для эффективного регулирования поведения подчиненных. В результате руководитель приобретает реальную возможность для желаемого развития в коллективе межличностных взаимоотношений и включения каждого работника в систему групповых целей. [36]
 |
Основные компоненты процесса коммуникации ( по К. Шеннону и У. Уиверу. [37] |
Чтобы понять основные принципы осуществления процесса коммуникации в организациях, нужно уяснить принципиальные моменты этого процесса, т.е. необходимо по крайней мере знать, кто сообщает информацию; по какому каналу ее можно получить. Только зная эти моменты, руководитель может использовать информацию для влияния на поведение подчиненных. [38]
Руководитель должен оценивать деятельность, результаты труда и поведение работников по объективным критериям. При неудовлетворительных результатах работы необходимо тщательно проанализировать причины создавшегося положения. При этом деятельность руководителей должна рассматриваться не изолированно, а во взаимосвязи с поведением подчиненных и вышестоящего руководителя. [39]
В стиле руководителя проявляются его личные качества, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной и идейно-нолитической подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. [40]
Поскольку работа управляющего состоит прежде всего в том, чтобы делать работу чужими руками, вы должны возбудить и развивать у своих подчиненных желание активно поддерживать новую программу. Это и составляет основное содержание четвертого этапа процесса снижения затрат. Вам следует вспомнить и применить все то, что вам известно о методах формирования мотивов и стимулирования должного поведения подчиненных. Возможно, один из лучших способов мотивации и повышения их заинтересованности в снижении затрат состоит в том, чтобы обратиться к ним за помощью. Проведите собрание с подчиненными и объясните им, какое важное значение для них лично и для фирмы имеет достигнутая экономия. Разъясните им, что эта программа не является каким-либо чрезвычайным или разовым мероприятием. [41]
Стиль руководителя индивидуален уже потому, что в ней неповторимом единстве смыкаются личные его качества и юбенности коллектива, который он возглавляет. В этом шсле существенно значение интеллекта л общей культуры гководителя, его профессиональной и идейно-политической дготовки, склада характера и темперамента, присущих ему авственных ценностей, умения внимательно относиться к просам и жалобам трудящихся, способности вести за собой шлектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу [ леченности работой и готовности к борьбе со всякими прс-яениями приспособленчества, нетерпимости к равнодушию суетливости, перестраховке и авантюризму, к попыткам цемления человеческого достоинства подчиненных. Тем саам личные качества руководителя влияют - непосредствеп - или опосредованно - на уровень удовлетворенности тру - м и мотивацию поведения подчиненных, характер межлич-стных отношений в коллективе. [42]
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. [43]
Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому. [44]
 |
Простая модель процесса обмена информацией. [45] |
Страницы: 1 2 3 4