Cтраница 4
Важно помнить, что идея еще не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информации. Отправитель решил только, какую именно концепцию он хочет сделать предметом обмена информацией. Чтобы осуществить обмен эффективно, он должен принять в расчет множество факторов. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в смутных общих похвалах или критике поведения подчиненных. [46]
Приведенный пример подтверждает сказанное нами ранее: в реальных системах практически трудно встретить тот или иной стиль в чистом виде. В действиях каждого руководителя проявляются, правда в неодинаковой степени, компоненты, присущие различным стилям. Возможность и целесообразность сочетания этих компонентов обусловлены наличием в каждом стиле определенных черт, ролевые функции которых меняются в зависимости от ситуации. Подчинение исполнителя руководителю может, при идеальной сознательности и дисциплинированности участников общей работы, напоминать больше мягкое руководство дирижера. Таким образом, стиль работы, выбираемый руководителем, зависит отнюдь не только от него самого, но в немалой степени также от подготовки и поведения подчиненных. [47]
Приведенный пример подтверждает сказанное нами ранее: в реальных системах практически трудно встретить тот или иной стиль в чистом виде. В - действиях каждого руководителя проявляются, правда в неодинаковой степени, компоненты, присущие различным стилям. Возможность и целесообразность сочетания этих компонентов обусловлены наличием в каждом стиле определенных черт, ролевые функции которых меняются в зависимости от ситуации. Подчинение исполнителя руководителю может, при идеальной сознательности и дисциплинированности участников общей работы, напоминать больше мягкое руководство дирижера. Таким образом, стиль работы, выбираемый руководителем, зависит отнюдь не только от него самого, но в немалой степени также от уровня подготовки и поведения подчиненных. [48]
Несмотря на обилие подходов в теории управления организацией, в управленческой практике преобладает точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов. При этом индивидуальные ориентации на работу связываются между собой через процесс управления таким образом, что усилия членов организации координируются и направляются на реализацию организационных целей. Среди всех аспектов управления организацией самым важным считается управление эффективностью деятельности людей. Без людей не может быть ни разумной деятельности, ни организации. Управление всеми ресурсами ( материальными, финансовыми, информационными и др.) возможно только через деятельность работников - членов организации. Именно поэтому важнейшей составляющей деятельности руководителя является умение и способность воздействовать на поведение подчиненных. [49]
Еще сложнее определить осознанность, рациональность поведения, которая составляет неотъемлемую черту социального действия. Многие поступки людей бывают совершенно неосознанными, автоматическими, аффективными, например поведение человека в результате приступов гнева, страха, раздражения, когда он действует не задумываясь о происходящем. Другое дело, если индивид действует обдуманно, ставя перед собой цели и добиваясь их реализации, изменяя при этом поведение других людей. Однако мно-гочисленные исследования показывают, что человек никогда не действует полностью осознанно. Высокая степень осознанности и целесообразности, скажем, в действиях политика, борющегося со своими соперниками, или в действиях руководителя предприятия, осуществляющего контроль за поведением подчиненных, во многом основана на интуиции, чувствах, естественных человеческих реакциях. [50]
АССЕРТИВНЫЙ подчиненный осознает свой рабочий долг. Он исполняет свои обязанности без всяких намеков на то, будто он пуп земли и его деятельность - гарантия успешной работы организации, которую он представляет. Потерпев неудачу, совершив ошибку, не выполнив задание в полном объеме или допустив халатность, он признается в своих огрехах. Ничего не скрывая, он одновременно не пускается в высокомерные оправдания. Он уважает все ассертивцые права человека, по мере возможности удовлетворяет просьбы об оказании любезности и применяет ассертивные умения. Им осознается тот факт, что существенной составной частью ассертивного поведения являются адекватность и открытая коммуникация, то есть он не встает в позу и не угрожает самоубийством или сожжением здания организации, если события принимают неблагоприятный для него оборот. Он спокойно и доходчиво повторяет свое пожелание до тех пор, пока оно не будет услышано. Поведение ассертивного подчиненного соответствует тому, что он сообщает, то есть ему не свойственна ни агрессия, ни робкая растерянная улыбка. [51]
АССЕРТИВНЫЙ подчиненный осознает свой рабочий долг. Он исполняет свои обязанности без всяких намеков на то, будто он пуп земли и его деятельность - гарантия успешной работы организации, которую он представляет. Потерпев неудачу, совершив ошибку, не выполнив задание в полном объеме или допустив халатность, он признается в своих огрехах. Ничего не скрывая, он одновременно не пускается в высокомерные оправдания. Он уважает все ассертивные права человека, по мере возможности удовлетворяет просьбы об оказании любезности и применяет ассертивные умения. Им осознается тот факт, что существенной составной частью ассертивного поведения являются адекватность и открытая коммуникация, то есть он не встает в позу и не угрожает самоубийством или сожжением здания организации, если события принимают неблагоприятный для него оборот. Он спокойно и доходчиво повторяет свое пожелание до тех пор, пока оно не будет услышано. Поведение ассертивного подчиненного соответствует тому, что он сообщает, то есть ему не свойственна ни агрессия, ни робкая растерянная улыбка. [52]
Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. Степень конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто присутствует и участвует при принятии решений членом группы, то это приводит к повышению конформизма в поведении подчиненного. [53]
В целом власть характеризует способность руководителя влиять на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя: законная власть и полномочия, которой обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя. Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации в конечном итоге определяют конкретный стиль руководства. [54]