Cтраница 3
При этом показатели премирования работников структурных подразделений аппарата управления предприятия, а также головного завода, головной фабрики могут не совпадать с показателями премирования руководящих работников предприятия. [31]
Если не выполнены показатели премирования, то вся сумма премий [ считается начисленной и выплаченной необоснованно. При выполнении всех показателей и условий премирования ревизоры проверяют обоснованность начисления и выплат премий отдельным работникам. Ревизоры проверяют, не было ли случаев выплаты премий лицам, фамилии которых не указаны в приказах, или лицам, совершившим нарушения, за которые они должны быть лишены премии. При выявлении таких выплат следует изучить подпись лица, получившего деньги. В случае возникновения сомнения в идентичности подписи получателя целесообразно его опросить. Если работник, на имя которого выплачена премия, будет отрицать факт ее получения, то следует получить у него письменное объяснение. [32]
Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разрабатываемым предприятием. [33]
Многие утратившие силу показатели премирования ( выполнение индивидуальных норм выработки, качество выполнения технологической операции и др.) теперь учитываются через КТУ. Общий размер премии, закладываемой в новое Положение о премировании, рассчитывается как средневзвешенная по профессиям работников согласно прежним премиальным Положениям. [34]
То, что показатели премирования зависят от статуса подразделений как центров ответственности, возражений ни у кого не вызывает. Скажем, понятно, что производственное подразделение или цех ( центр нормативных затрат) должен премироваться за снижение себестоимости валового выпуска, а, допустим, отдел продаж ( центр доходов) - за показатель выручки от продаж. Что, однако, вызывает определенные трудности в работе российских предприятий - так это осуществление данного принципа на практике. Чаще всего встречаются две ошибки, очень снижающие эффективность системы материального стимулирования на предприятии. [35]
В некоторых объединениях показатели премирования рабочих отдельных профессий не создают материальной заинтересованности в улучшении качества работы и повышении эффективности производства. В объединении Мангышлак-нефть премирование машинистов промывочных агрегатов производится за выход агрегатов на линик. Если агрегаты в течение месяца сделают по 19 выездов, то машинисты получают. В объединении Туркменнефть показателем премирования рабочих этих же профессий является коэффициен агрегата. Ясно, что при таких показателях машинисты промывочных агрегатов заинтересованы лишь в выходе машин на линию, а работы по промывке скважин их мало интересуют. Только в объединении Башнефть машинисты промывочных агрегатов премируются за каждую качественно проведенную работу по промывке и перекачке раствора, т.е. за результаты работы. [36]
Конкретный размер премии, показатели премирования и перечень профессий премируемых рабочих утверждает директор предприятия по согласованию с заводским комитетом профсоюза. [37]
В этой системе предусмотрены показатели премирования, основные и дополнительные условия премирования. [38]
Сравним в этой связи показатели премирования производственных и административных служб. [39]
Конкретный перечень профессий рабочих, показатели премирования, а также размеры премии утверждает директор предприятия по согласованию с заводским комитетом профсоюза. [40]
Какие, на Ваш взгляд, показатели премирования и депремирования излишни и противоречивы. [41]
Какие, на ваш взгляд, показатели премирования и депреми-рования излишни и противоречивы. [42]
Обязательными элементами любой премиальной системы являются показатели премирования, условия премирования, шкала или размер премирования, круг премируемых, источники премирования, показатели и размеры депремирования. [43]
С учетом результатов анализа вносятся уточнения в показатели премирования, их исходные уровни, размеры премий. [44]
В последнее время все чаще применяются такие показатели премирования начальников участков, старших мастеров и мастеров, как отсутствие текучести кадров на участке, улучшение трудовой дисциплины. Эти показатели позволяют в конечном счете создавать заинтересованность в росте производительности труда на руководимом мастером участке, ибо от ликвидации всякого рода потерь рабочего времени, улучшения использования рабочих кадров, укрепления трудовой дисциплины в немалой степени зависит выработка в расчете на одного рабочего. [45]