Показатель - результативность
Cтраница 3
Невозможность выразить показатель результативности непосредственно в количественной форме не должна служить оправданием ( а зачастую именно так и бывает) того, чтобы не устанавливать контрольных стандартов в этой области вообще. Даже субъективный показатель, ири условии, что осознается его ограниченность, лучше, чем ничего. Руководство не может эффективно осуществлять контроль без показателя результативности какого-либо типа. Неизбежным следствием отсутствия такого показателя является управления по наитию, которое фактически уже руководством и не является, а есть просто реакция на ситуацию, вышедшую из-под контроля. Ряд отлично управлявшихся по другим параметрам организаций столкнулись с очень серьезными проблемами из-за того, что не сумели установить показателя результативности в таких трудно поддающихся измерению областях как социальная ответственность и этика. [31]
Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Такой контроль проводится как измерение фактических результатов ( показателей результативности) после завершения конкретных этапов или элементов работы, направленной на достижение желаемых целей. [32]
Значение дофамина не исчерпывается однако его ролью предшественника норадрена-лина. Еще раз следует напомнить, что работы последних лет показали, что дофамин имеет важное значение для жизнедеятельности организма, особенно центральной нервной системы. Повышение его уровня во внутренней среде и, следовательно, увеличение содержания в моче представляют один из существенных показателей эффективности тренировок и показателей результативности соревнований. [33]
Более того, некоторые из этих, явно не поддающихся количественному измерению величин, можно представить в численном виде косвенно, измеряя некоторый показатель. Малое количество увольнений, например, обычно является проявлением удовлетворенности работой. Таким образом, количество увольнений может использоваться как показатель результативности при выработке стандартов в области удовлетворенности работой. [34]
 |
Интегрированный дизайн жизненного цикла. [35] |
Измерение расхождений между результатами использования этих моделей и результатами, полученными фактическими, живыми операторами, полезны для проведения анализа деятельности. Она выражается в параметрах уровня производства: производительность, качество, ошибка, инцидент, несчастный случай, и даже на более глобальном уровне, абсентеизм и реорганизация штата. Вместе с тем, реакция должна быть идентифицирована и на индивидуальном уровне: субъективное выражение удовлетворения, стресс, усталость или рабочая нагрузка, и многие физиологические реакции также являются показателями результативности работы. [36]
Без сомнения, показатели ликвидности не менее важны для большинства организаций, чем прибыль. Целевые параметры денежных потоков могут быть установлены центрами затрат, прибыли, выручки и инвестиций. Главное достоинство денежных потоков состоит в том, что они свойственны всем фирмам независимо от рода их деятельности, в том числе и некоммерческим организациям, что существенно расширяет область их применения в качестве показателя результативности. [37]
Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля, отличают две очень важные особенности. Они характеризуются наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, и конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей. Подобные показатели позволяют руководству сопоставить реально сделанную работу с запланированной и ответить на следующие важные вопросы: Что мы должны сделать, чтобы достичь запланированных целей. [38]
Стандарты - это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Данные цели явным образом вырастают из процесса планирования. На первом этапе необходимо определить временные рамки и конкретный критерий, по которому оценивается работа. Это и есть результативность. Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для достижения поставленных целей. [39]
Невозможность выразить показатель результативности непосредственно в количественной форме не должна служить оправданием ( а зачастую именно так и бывает) того, чтобы не устанавливать контрольных стандартов в этой области вообще. Даже субъективный показатель, ири условии, что осознается его ограниченность, лучше, чем ничего. Руководство не может эффективно осуществлять контроль без показателя результативности какого-либо типа. Неизбежным следствием отсутствия такого показателя является управления по наитию, которое фактически уже руководством и не является, а есть просто реакция на ситуацию, вышедшую из-под контроля. Ряд отлично управлявшихся по другим параметрам организаций столкнулись с очень серьезными проблемами из-за того, что не сумели установить показателя результативности в таких трудно поддающихся измерению областях как социальная ответственность и этика. [40]
Например, повышение морального уровня, рассматриваемое в качестве цели, выразить в числовых показателях очень трудно. Но организации, работающие эффективно, должны преодолеть трудности, связанные с выражением целей в количественном виде. Некоторые из явно не поддающихся количественному измерению величин можно представить в численном виде косвенно, измеряя некий показатель. Так, количество увольнений обычно является мерой удовлетворенности работой. Поэтому количество увольнений может использоваться как показатель результативности при выработке стандартов в области удовлетворенности работой. Опасность использования косвенных проявлений каких-либо величин вместо прямых измерений этих величин состоит в том, что на эти косвенные проявления могут оказывать воздействие и совершенно другие факторы. [41]
Страницы: 1 2 3