Cтраница 3
Хотя в определенной компании термин черный пояс может не работать для внутренних нужд, само подтверждение уровня признания - это важное профессиональное достижение. [31]
Кроме того, кандидат в черные пояса должен обладать следующими качествами. [32]
Ожидается, что кандидат в черные пояса будет выполнять проект улучшения бизнеса в рамках четырехмесячной программы обучения. [33]
Одним из важных способов поощрения черных поясов служит упорядочение их реинтеграции в компанию после завершения ими работы в этом качестве. [34]
Общепринято иметь в организации одного черного пояса на 100 постоянных сотрудников. Однако скорость замены черных поясов не аналогична скорости начального развертывания. [35]
Такое может случиться с кандидатами в черные пояса и владельцами процессов, которые должны понимать и интерпретировать результаты статистического анализа. [36]
Помимо перечисленных личных характеристик кандидаты в черные пояса стремятся к совершенствованию в следующих областях. [37]
Большую часть работы на этом шаге делает черный пояс. Если требуется, ему помогают зеленые пояса и другие участники команды проекта. [38]
Черные пояса должны иметь общение с мастерами черного пояса ( внутренним или внешним) для поддержки и руководства. [39]
В ходе этого шага члены команды помогают черному поясу в сборе и интерпретации данных экспериментов. Мастер черного пояса проверяет план и проведение эксперимента. Менеджмент одобряет инициативы и идеи. Чемпион проекта или владелец процесса оказывает черным поясам финансовую и практическую поддержку при проведении экспериментов ( например, отсеивания, оптимизации и перепроверки), регулярно отслеживает развитие проектов и интерпретирует результаты анализа. [40]
После официального утверждения заданий они передают полномочия черным поясам на шаге Определение. Пока реализуется процесс DMAIC, лидеры бизнеса ведут мониторинг прогресса и следят, чтобы их цели не нарушались. [41]
Скорость внедрения Шести сигм определяется числом волн подготовки черных поясов и процессом, использующим для отбора кандидатов все области организации. [42]
В первом случае зеленые пояса выступают в роли младших черных поясов, работая методами, аналогичными черным поясам, но над менее масштабными проектами, выбираемыми их локальными менеджерами. Во втором случае зеленые пояса служат подмастерьями черных поясов. Каждому зеленому поясу назначают черный в качестве наставника, обучающего непосредственно на рабочем месте и готовящего к будущей самостоятельной работе над проектами. Порой зеленые пояса могут и сами руководить мелкими проектами непрерывного совершенствования. [43]
Менеджеры могут протестовать против перевода их лучших людей в черные пояса. Чтобы избежать этого, высшие лидеры бизнеса или исполнительные спонсоры должны разъяснить менеджерам, что программа Шесть сигм приоритетна по сравнению со всеми остальными действиями организации, и рассказывать о ее долговременной стратегической ценности. Хотя Шесть сигм идут рука об руку с политикой ограничения роста численности сотрудников, это не значит, что вакансии, связанные с выдвижением людей в черные пояса, должны оставаться незаполненными. Напротив, это позволяет локальным менеджерам выдвигать других способных сотрудников на освободившиеся должности, поручая им более ответственную работу, ранее выполнявшуюся кандидатами в черные пояса. Таким образом, для многих людей открываются перспективы карьерного роста. [44]
Разрабатывают стандартный пакет информационных материалов, вручаемых всем соискателям черного пояса. Материалы свидетельствуют о важности их будущей работы, ее продолжительности, преимуществах для их карьерного роста, требованиях сертификации и ожидаемых результатах. [45]